TEMA 3 MODELOS ORGANIZATIVOS, TIPOS DE ORGANIGRAMAS Y SUS FUNCIONES

16 Ene

1. PRESENTACIÓN

Esta parte del trabajo expone todo el funcionamiento interno de nuestra empresa profundizando en todo el marco teórico y la empresa cooperativa  y, también, los modelos de estructuras según el libro de “La Economía del Bien Común” y las teorías de Mintzberg.

Y con ello basándonos en la gestión de nuestra empresa.

2. MARCO TEÓRICO

Para empezar, explicaremos nuestra estructura empresarial y, para ello, ponemos en claro unos conceptos básicos que serán: la organización y el organigrama y sus funciones.

2.1. DEFINICIÓN DE LOS CONCEPTOS

Definiremos la ORGANIZACIÓN como la asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines.

Respecto a organización empresarial, corresponde al proceso de organización de talentos humanos, financieros y materiales de los que dispone la empresa para llegar al objetivo deseado. Las estructuras más comunes son:

  • Organización lineal: se constituye de la forma estructural más simple y es la más antigua: tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales.

La denominación “lineal” se debe al hecho de que entre el superior existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad. Es una organización simple y de conformación piramidal, donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área.

  • Sistema de organización lineal con staff de asesoramiento.
  • Sistema de organización lineal con comités o consejos.
  • Organización funcional: determina la existencia de diversos supervisores, cada cual especializado en determinadas áreas. Esto determina que la organización funcional no cumple con el principio de unidad de mando. En la organización funcional cada trabajador pasa a responder ante varios supervisores o jefes. Cada supervisor o jefe solo supervisa a los obreros en los asuntos de su competencia. Los trabajadores deben recurrir ante una situación problemática al supervisor más adecuado para resolver su problema, evitando pasos intermedios con jefes de grupo, cuya atribución sería limitada solo a su especialidad.
  • Sistema de organización funcional o departamental o de Taylor.
  • Sistema de organización mixto, o sea la integral.
  • Organización matricial

Tipos de estructuras organizativas:

Departamentalización: son la representación gráfica de la estructura de la organización empresarial de una forma sintética y simplificada:

Clases:

  • Por funciones: Una compañía que está organizada funcionalmente, separa el trabajo sobre la base de pasos, procesos o actividades que se llevan a cabo para obtener un determinado resultado final.
  • Por territorio: Esta se da ya que algunas compañías encuentran que sus operaciones se adaptan de una mejor manera a grandes cadenas organizacionales basadas en zonas geográficas determinadas donde su empresa tiene cobertura.
  • Por tipo de producto: Se organiza de acuerdo a lo que se produce ya sean bienes o servicios; esta forma de organización es empleada en las grandes compañías donde cada unidad que maneja un producto se le denomina “divisiones” estos poseen subunidades necesarias para su operación.
  • Por proceso productivo: Esta compañía se determina según su proceso de producción.
  • Por sector de mercado: La base de esta departamentalización está en el supuesto de que los clientes en cada conjunto tienen problemas y necesidades comunes que pueden ser resueltos teniendo especialistas departamentales para cada uno.

Según la autoridad: Implica una división del trabajo según los diferentes niveles de autoridad y responsabilidad que existen en el seno de la empresa.

Clases:

  • Línea o Ejecución: línea de mando debe caer verticalmente.
  • Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal.
  • Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación.
  • Línea Quebrada: representa discontinuidades.
  • Según estructura de Redes: La idea es que todos puedan comunicarse con todos.
    Es el tejido por el cual una persona se comunica con el resto horizontal y verticalmente.

Elementos básicos que tienen que constar en una organización son:

  • Núcleo de operaciones
  • Ápice estratégico
  • Línea intermedia
  • Tecno estructura
  • Unidades de apoyo
  • Ideología

Los 6 mecanismos básicos de la coordinación:

  • Adaptación Mutua
  • Supervisión directa
  • Estandarización del proceso de trabajo
  • Estandarización de los resultados
  • Estandarización de las habilidades
  • Estandarización de las normas

*En el apartado 2.2 profundizaremos sobre estos elementos que utiliza Mintzberg para explicar su teoría.

Un ORGANIGRAMA es la representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa u organización. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización. El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una organización.

El organigrama consta de dos funciones:

  • Desempeña un papel informativo, al permitir que los integrantes de la organización y de las personas vinculadas a ellas que conozcan, a nivel global, sus características generales.
  • Es un instrumento para realizar análisis estructurales a poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización representada.

En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información, para conocer como es la estructura total de la empresa. Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  • Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarquía, y la relación entre ellos.
  • Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
  • Debe contener únicamente los elementos indispensables.

Aspectos básicos que tiene que mostrar un organigrama a acerca de la empresa:

  • Nombre.
  • Cargo
  • Personas a su puesto
  • Sueldo
  • Responsabilidades
  • Tareas
  • Horarios

Un organigrama muestra una serie de ventajas y desventajas:

  • Ventajas:
    • Al ser una representación gráfica, de un vistazo podemos ver cómo está compuesta la organización, los distintos niveles de jerarquía que existen en ella y las maneras en que se relacionan formalmente.
    • Se puede aplicar a cualquier tipo de organización.
    • Al hacer el primer diagrama y comparar “lo que es” con “lo que debería ser” se notan a primera vista los errores e incongruencias.
    • Permite establecer cierto orden dentro de la organización, sobre todo relacionado con las líneas de mando.
    • Permite definir mejor las funciones de cada miembro de la organización.

 

  • Desventajas:
    • Cuando una persona o grupo diseña un organigrama, tiene la tendencia de diseñar “lo que es” o “cómo funcionan las cosas” y no cómo “debería ser o funcionar” la organización.
    • Se representan las relaciones formales entre las distintas funciones y departamentos, pero no así las relaciones informales que existen entre ellas.
    • Las dimensiones que puede tener la organización pueden dificultar la representación gráfica de la misma.
    • No indica cuánta autoridad tiene cada cargo.
    • Se realizan cambios en la planificación estratégica de la empresa y en su estructura, y el organigrama queda olvidado como herramienta.
    • Si la persona que diagrama el organigrama no conoce el mecanismo para hacerlo y el lenguaje simbólico que tiene el mismo, puede representar un diseño equivocado de la realidad.

Existen distintos tipos y clasificaciones de organigramas, los cuales se pueden distinguir segundo los siguientes criterios:

Por su naturaleza:

  • Micros administrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.
  • Macro administrativos: Involucran a más de una organización.
  • Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término meso administrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.

Por su finalidad:

  • Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.
  • Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.
  • Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación.
  • Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación

Según su contenido

  • Organigramas estructurales: presentan solamente la estructura administrativa de la organización.

tema 3.1

  • Organigramas funcionales: muestran, además de las unidades y sus relaciones, las principales funciones de cada departamento.

Tema 3.2

  • Organigramas de integración de puestos: resaltan dentro de cada unidad, los puestos actuales y también el número de plazas existentes y requeridas.

tema 3.3

Según la amplitud que se utiliza

  • Organigramas de carácter general: muestran toda la organización y sus interrelaciones.

tema3.4

  • Organigramas de carácter específico: representan solamente la organización de un departamento o sub-unidad dentro de la organización.

tema3.5

Según la forma elegida

  • Verticales: muestran a las unidades ramificadas de arriba hacia abajo, con la máxima autoridad ubicada en el nivel superior.

tema3.6

  • Horizontales: ordena las unidades ramificadas de izquierda a derecha, colocando a la máxima autoridad en el extremo izquierdo.

tem3.7

  • Mixtos: disponen la estructura utilizando recursos verticales y horizontales.

tema3.8

  • Circulares: colocan a la máxima autoridad en el centro, y los departamentos en torno a esta.

tema3.9

  • De Bloque: son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permite que aparezcan unidades en los últimos niveles jerárquicos.

tema3.10

2.2 MODELO DE ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES DE MINTZBERG.

Antes de explicar la estructura de Mintzberg vamos a definir estructura organizacional, de esta manera entenderemos mejor el modelo de nuestro autor. Por lo tanto, ésta puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro  de una organización para alcanzar la coordinación y orientarlos al logro de los objetivos fijados.

Henry Mintzberg ha elaborado un modelo, que señala que toda actividad humana organizada conlleva dos requerimientos importantes:

  • División de trabajoà varias tareas que han de ser realizadas.
  • Coordinaciónà como la situación de la organización en el entorno.

El modelo que utiliza éste es muy parecido al de Lawrence y Lorsch. Según estos autores el diseño de la organización se basa en la integración  y la diferenciación. Por lo tanto dentro de la estructura provee una referencia, con base en las demandas del ambiente de la organización, para que las diversas partes trabajen en conjunto.

Mintzberg, en cambio nos muestra una estructura en cinco partes o modelos organizacionales, que a su vez intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones situacionales.

En toda estructura organizativa se pueden distinguir cinco elementos fundamentales:

  • Ápice estratégicoà se ubica a la alta gerencia. Su labor más importante es la fijación de los objetivos generales de la empresa así como las decisiones estratégicas de ésta.
  • Línea mediaà está formada por los gerentes. Su misión es vincular las decisiones estratégicas de la alta dirección con las decisiones operativas que afectan a los niveles más bajos de la estructura.
  • Núcleo operativoà son los operarios, quienes ejecutan el trabajo de producir los outputs y servicios de la organización.
  • Tecno estructuraà conjunto de profesionales dedicados al estudio y reforma de los modos de estandarizar y regular el comportamiento de la organización y de sus miembros.
  • Staff de apoyoà se ubican todas las unidades que ofrecen servicios directos al resto de la organización que a su vez prestan asesoramiento a la dirección y al personal ejecutivo.

Los elementos anteriormente mencionados  no se ejecutan de igual forma en todas las empresas, lo que permite la existencia  de múltiples configuraciones estructurales. No obstante podemos señalar una serie de estructuras:

Estructura simple

Existen dos componentes: ápice estratégico y núcleo operativo. El ápice toma todas las decisiones y el núcleo operativo desempeña las tareas propias de la actividad, sin especialización ni formalización.

Forma divisional

Basada en la estandarización de los outputs o servicios. Es la creación de subunidades organizativas que funcionan de manera autónoma y están coordinadas por una dirección general que apoya a las divisiones y controla los resultados alcanzados.

Características:

  • Autonomía de las divisiones: cada subunidad es una entidad casi independiente que funciona bajo las órdenes de un responsable con un conjunto de objetivos claramente definidos.
  • La alta dirección asume solamente labores de coordinación.

Ventajas:

  • Mejora la coordinación de los objetivos de cada división.
  • Libera a la alta dirección del día a día, permitiéndole prestar atención a las decisiones a l/p.
  • Permite una buena formación de futuros miembros  de la alta dirección.
  • El buen o mal funcionamiento de una división no tiene que afectar a la marcha del resto.
  • Crea negocios autónomos en el seno de la empresa.

Inconvenientes:

  • Riesgo de duplicidad de actividades, instalaciones y recursos.
  • La autonomía de los responsables divisionales, está en límites impuestos por el ápice estratégico.
  • Dificultad de coordinación.

Burocracia profesional

Esta configuración se basa en la estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores, también es adecuada para grandes organizaciones que trabajan en entornos estables pero complejos con una moderada inseguridad, con tecnologías rutinarias pero ejecutadas por expertos y donde la dirección opta por la descentralización.

Burocracia mecánica

Su base se encuentra en la estandarización de procesos de trabajo. Las características más importantes para entender esta estructura son la formalización y estandarización del comportamiento. En esta estructura existe:

  • Uso intensivo de reglas, normas, procedimientos.
  • Puestos especializados.
  • Agrupación de departamentos homogéneos.
  • Decisión centralizada
  • Alto grado de elaboración en la estructura formal.

Ventajas:

  • Alto nivel de eficiencia dado lo rutinario, repetitivo y estandarizado de las tareas.
  • Puede funcionar con personal no excesivamente formado.

Inconvenientes:

  • Conflictos en las subunidades de la estructura al intentar el dominio de los recursos de la empresa, lo cual generará la búsqueda de objetivos parciales a costa de los generales

Este tipo de estructura es útil para aquellas empresas con gran dimensión, que trabajen en entornos simples y estables.

Estructura adhocrática

Su fundamento es el ajuste mutuo. La parte clave es el Staff de apoyo, a veces unido al núcleo operativo. Existen organizaciones que por su actividad, tecnología de uso, etc. no pueden acudir a las estructuras anteriormente mencionadas, con lo que da paso a una nueva configuración.

  • Formalización escasa (amplia flexibilidad).
  • Es imprescindible la descentralización.
  • Desaparición de la tecno estructura e integración de la línea media, el núcleo operativo y el staff en un conjunto central de personal experto.

Podemos concluir que el modelo de Henry Mintzberg ha sido utilizado para el estudio de distintas configuraciones y procesos organizacionales. Su objetivo es servir como guía para el diseño de organizaciones que puedan enfrentar de manera exitosa el desafío de la eficiencia.

FREDERICK TAYLOR (1856-1915)

Antes de explicar la teoría de Taylor, vamos a dar unas cuantas pinceladas sobre su biografía.

Frederick Winslow Taylor, es una de los personajes más importantes dentro de la administración científica, frecuentemente se le llama “el padre de la administración científica”. Nació en 1856 en German Town (Pennsylvania), la cual pertenecía a la clase media. En 1870 ingresó como mecánico en un taller, que de forma rápida, convirtió su departamento en uno de los más productivos que a la vez consiguió ser jefe de mecánicos. Taylor dedico parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo con el fin de incrementar la productividad. También pretendía aumentar la eficiencia de los operarios. Para ello plantea dos objetivos:

  • Establecer el mejor modo posible de realizar una tarea.
  • Señalar los sistemas que permitan motivar al  operario para que siga esa etapa.

Solicitó que para aplicar la administración científica era necesaria una revolución mental, tanto en el trabajador como en la gestión que comprende los siguientes aspectos:

  • En lugar de que ambas partes estén opuestos por la división del superávit, deben unirse para aumentar  éste.
  • Para efectuar cada tarea debe utilizarse el método científico a través de la experimentación y la observación, lo que incrementa la eficiencia.
  • Los incentivos promueven el interés del trabajador y la productividad.
  • La estandarización de los métodos y condiciones de trabajo es indispensable para realizar el trabajo.
  • Es necesario diferenciar las funciones del supervisor, de las del trabajador.

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

Taylor establece principios y normas que permiten obtener mayor rendimiento de la mano de obra y de los materiales. Básicamente se acerca a  aspectos como la selección de los trabajadores, métodos de trabajos, incentivos, especialización e instrucción. A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización que hace de los métodos de la administración y debido a que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del trabajador. Estos principios son:

  • Desarrollo de una ciencia, es decir, aumento de productividad.
  • Selección científica del trabajador, por lo tanto competencia y adiestramiento.
  • Cooperación cercana entre patronos y trabajadores.
  • División de trabajo y responsabilidades entre directivos y trabajadores.

Otro concepto que se puede destacar de este autor es que desarrolló un sistema de organización llamado funcional o de Taylor, en la cual propuso que el trabajo del supervisor se dividiera en ocho especialistas y cada una de ellos tuviera autoridad dentro de su campo. Esta organización presenta una serie de ventajas e inconvenientes:

Ventajas:

  • Mayor especialización.
  • Se obtiene mayor eficiencia de cada persona.
  • La división de trabajo es planeada y no incidental.
  • El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.
  • Disminuye la presión sobre un solo jefe por el número de especialistas con que cuenta la organización.

Inconvenientes:

  • Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores.
  • Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusiones y conflictos.

HENRY FAYOL (1841-1925)

Henry Fayol nació en Constantinopla y falleció en París. A los 19 años se graduó de ingeniero de minas, la cual hizo grandes aportes a los diferentes niveles administrativos, que también es considerado el padre de la Teoría Clásica de la Administración. Esta teoría nace en 1916 (Francia), la cual concibe la organización como una estructura. Su objetivo es la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones.

Para Fayol, los principales aspectos de la teoría son tratados en : la división de trabajo, autoridad, y responsabilidad, unidad de mando, unidad de dirección, centralización y jerarquía o cadena escalar. Éste dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas de la empresa:

  1. Funciones Técnicas: relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.
  2. Funciones Comerciales: relacionadas con la compra, venta e intercambio.
  3. Funciones Financieras: relacionadas con la búsqueda  y gerencia de capitales.
  4. Funciones de Seguridad: relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.
  5. Funciones Contables: relacionadas con los inventarios, registros de balances y estadísticas.
  6. Funciones Administrativas: relacionadas con la integración de las otras cinco funciones anteriormente dichas. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre por encima de las técnicas, comerciales, financieras y seguridad.

Para aclarar lo que son las funciones administrativas Henry Fayol define administrar, como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Más específico seria:

  1. Planear: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
  2. Organizar: construir tanto el organismo material como el social de la empresa.
  3. Dirigir: guiar y orientar al personal.
  4. Coordinar: unir todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
  5. Controlar: verificar que todo proceda de acuerdo con las reglas establecidas y las ordenes dadas.

Para concluir, podemos decir que la ciencia de la administración, se debe basar en leyes o principios, por lo tanto, éstos se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o lugar.

HENRY FORD (1863-1947)

Henry Ford fue el fundador de la compañía Ford Motor Company  y padre de las cadenas de producción utilizadas en la producción en masa. A él se le atribuye el “fordismo”, que se refiere al modo de producción en cadena. Este sistema comenzó con la producción del primer automóvil a partir de 1908 con una combinación y organización del trabajo, a través de cadenas de montaje, maquinara especializada, salarios más elevados y un gran número de trabajadores en plantilla y fue utilizado posteriormente en forma extensiva en la industria de diferentes países. El “fordismo” sirve también como modelo de producción que resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio relativamente asequible en relación a los salarios, en una economía desarrollada.

MASLOW Y LAS NECESIDADES HUMANAS (1908-1970)

Abraham  Maslow (Brooklyn) fue el mayor de siete hermanos cuyos padres eran emigrantes judíos. Maslow iba a estudiar derecho. Pero éste fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales personajes de la psicología humanista.

Maslow pretendía dar a conocer que el hombre es un ser que tiene necesidades para sobrevivir, y agrupar todas  las necesidades del  hombre en cinco categorías jerarquizadas:

  1. Necesidades fisiológicas: se encuentran relacionadas con la supervivencia del individuo, de las cuales el ser humano necesita la alimentación, vestimenta, respiración, reproducción, descanso, etc.
  2. Necesidades de seguridad: el hombre desea estar protegido contra el peligro futuro y ser libre y vivir en un ambiente agradable, en mantenimiento del orden. En esta categoría se encuentran: estabilidad, ausencia de miedo, ausencia de ansiedad, miedo a lo desconocido, etc.
  3. Necesidades sociales: relacionadas con la interacción social. Éstas se convierten en la motivación de la conducta, la cuales son: tener buena relaciones con sus semejantes, pertenecer y ser aceptado dentro de un grupo social, etc.
  4. Necesidades de estima: aquí se incluye la preocupación de la persona por alcanzar la habilidad, la competencia y el estatus.
  5. Necesidades de autorrealización: es un ideal al que todo hombre desea llegar, satisfaciéndose mediante oportunidades para desarrollar el talento y su potencial al máximo, expresar ideas y conocimientos, para que cada ser humano se diferencie de los otros.

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Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refiere al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la auto evaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama, gloria o prestigio, entre otras que hacen que el hombre se sienta más importante para la sociedad y con esto suba su autoestima.

HERZBERG(1923-2000)

Frederick Irving Herzberg fue un psicólogo que se convirtió en uno de los personajes más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la motivación e higiene. Esta teoría también es reconocida como la Teoría de los dos factores” que explicaremos a continuación:

Según él estaba convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia éste puede determinar el éxito o el fracaso. Herzberg se pregunta sobre qué quiere la gente en su trabajo. De estas respuestas , concluyó que la contestación dada por las personas eran significativamente distintas que cuando se sentían mal. Los factores que están vinculados con la satisfacción son: progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros. En cambio aquellos insatisfechos citaban como: supervisión, salario, normas de la compañía y condiciones laborales.

Herzberg, concluye que lo opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. Por lo tanto, los administradores que se proponen eliminar factores de insatisfacción traerán la paz. En consecuencia, nuestro psicólogo  nombró factores de higiene a las condiciones del trabajo, como calidad de la supervisión, salario, políticas de la compañía, condiciones físicas del trabajo, relaciones con los demás y seguridad laboral. Para motivar a las personas en su puesto de trabajo  éste recomienda, acentuar los factores relacionados con el trabajo en sí o con sus resultados directos, como oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento. Responsabilidad y logros, que son características que ofrecen una remuneración intrínseca para las personas.

La teoría de los dos factores también tiene sus críticos:

  • El procedimiento de Herzberg está limitado por su metodología. Cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los méritos, cuando salen mal culpan al entorno.
  • La confiabilidad de la metodología de Herzberg es cuestionable. Quienes califican deben hacer interpretaciones.
  • No se empleó ninguna medida de satisfacción. Puede dar el caso que a una persona no le gusta su puesto de trabajo, pero de todos modos lo considere aceptable.
  • La teoría no concuerda con las investigaciones anteriores, es decir, pasa por alto las variables situacionales.
  • El psicólogo presume la relación entre satisfacción y productividad, pero su metodología de investigación se centró en la satisfacción y no en la productividad. Para que sea relevante se debería haber asumido una relación sólida entre satisfacción y productividad.

MINTZBERG (1932)

Henry Mintzberg, es un profesor académico internacionalmente reconocido como el autor de varias publicaciones sobre negocios y gestión por los cuales se ganó el mote de “mosquito”.

Como hemos mencionado anteriormente, Mintzberg presenta una estructura de organización con cinco elementos fundamentas que son las siguientes:

  • Ápice estratégico
  • Línea intermedia
  • Núcleo de operaciones
  • Tecnoestructura
  • Staff de apoyo.

tema3.12

A continuación nos explayaremos más con los seis mecanismos básicos de coordinación según Mintzberg.

En primer lugar, tenemos la adaptación mutua:

Podemos decir, que es la coordinación del trabajo mediante el sencillo procedimiento de comunicación informal. Los individuos que realizan este trabajo interactúan entre sí para coordinarse. La adaptación mutua es utilizada en la más sencilla de las organizaciones porque es la manera más obvia de lograr la coordinación. Sin embargo, también es utilizada en las organizaciones más complejas, porque es el único medio para confiar en una situación difícil.

Por lo tanto tenemos:

  • Comunicación informal
  • Interacción
  • Circunstancias difíciles

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En segundo lugar, nos encontramos con supervisión directa:

Surge cuando un cierto número de personas tiene que trabajar en conjunto. Es decir necesitan un jefe o líder que, a través de instrucciones, coordine su trabajo. Así pues, tenemos:

  • Uno ordena a otros
  • Grupo de personas
  • “Líder” o jefe

 tema3.14

En tercer lugar, está la estandarización de los procesos:

Esta estandarización significa la especialización, es decir, la programación del contenido del trabajo, los procedimientos a seguir, etc. El trabajo de muchos analistas consiste en programar el trabajo de las diferentes personas para coordinarlo de manera rigurosa. Tenemos por lo tanto:

  • Programación
  • Instrucciones

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En cuarto lugar, tenemos la estandarización de los resultados:

Es la especialización de los resultados, de esta manera la interfase entre los trabajadores está predeterminada, en la cual también encontramos los analistas.

En quinto lugar, lo conocemos como la estandarización de las habilidades:

Es otra manera, no muy rigurosa, de lograr la coordinación. En este apartado lo que se estandariza es el trabajador más que los resultados. Esta estandarización tiene lugar fuera de la organización y antes que el trabajador ocupe su puesto. La coordinación se logra, entonces, gracias a los diferentes operadores. Por lo tanto, nos encontramos con:

  • Trabajador
  • Conocimientos
  • Fuera de la organización

tema3.16

Y por último tenemos la estandarización de las normas:

La estandarización de las normas significa que los trabajadores comparten una serie de creencias comunes y por tanto logran coordinarse a partir de este hecho, para así alcanzar el objetivo. Es decir, únicamente tenemos:

  • Creencias comunes

tema3.17

3. MODELO DE ESTRUCTURA DE LA ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN:

2.3.1Niveles

 niveles

2.3.2 La Matriz del bien común 4.0 (Págs.58-59)

 

VALOR

 

GRUPO DE CONTACTO

DIGNIDAD HUMANA

SOLIDARIDAD

SOSTENIBILIDAD ECOLÓGICA

JUSTÍCIA SOCIAL

PARTICIPACIÓN DEMOCRÁTICA Y TRANSPARENCIA

  1. A.      Proveedores

A1 Gestión ética de la oferta /suministros

A1 Gestión ética de la oferta / suministros 90

  1. B.      Financiadores

B1 Gestión ética de finanzas

B1 Gestión ética de finanzas 30

  1. C.      Empleados inclusive propietarios

C1 Calidad del puesto de trabajo e igualdad 90

C2 Reparto justo del volumen del trabajo 50

C3 Promoción de comportamiento ecológico de las personas empleadas 30

C4 Reparto justo de la renta 60

C5 Democracia interna y transparencia 90

  1. D.      Clientes, productos, servicios, propietarios

D1 Venta ética 50

D2  Solidaridad con copropietarios 70

D3 Concepción ecológica de productos y servicios 90

D4 Concepción social de productos y servicios 30

D5 Aumento de los estándares sociales y ecológicos sectoriales 30

  1. E.       Ámbito social región, soberanía, generaciones, futuras, personas, personas y naturaleza mundial

E1 Efecto social / Significado del producto /servicio 90

E2 Aportación al bien común 40

E3 Reducción de efectos ecológicos 70

E4 Minimización del reparto de ganancias a externos 60

E5 Transparencia social y participación en la toma de decisiones 30

Criterios Negativos

Quebramiento de las normes de Trabajo OIT -200

Compra hostial -200

Gran impacto medio – ambiental a ecosistemas -200

Remuneración desigual a mujeres y Hombres -200

No revelación de todas las participaciones –100

2.3.4 La propiedad, la limitación del patrimonio      privado    participación de los trabajadores (págs.111, 116, 120)

La Propiedad

Como no existe la limitación al derecho a la propiedad una serie de empresas y personas se han vuelto extremadamente ricas y poderosas que lo utiliza para procesos políticos y su propio fin.

Contradicción de dos principios:

  • Principio democrático de disfrutar de los mismos derechos, oportunidades y posibilidades.
  • Principio liberal original, donde empieza la libertad de uno, termina la del otro.

Limitación del patrimonio privado

La riqueza material sólo incrementa la felicidad hasta un limite bajo. La limitación del patrimonio privado, para la mejora de la población global. Ya que los multimillonarios tienen un poder enorme y tienen en sus manos la capacidad de influir en la sociedad y disuadir la felicidad de los demás (trastornos, obesidad, desconfianza).

Participación de los empleados

En la economía del bien común, un objetivo a largo plazo es que los trabajadores que quieran adquirir responsabilidades en la empresa, y a la vez deberán acogerse al riesgo, es que se conviertan en socios.

2.4 MODELO DEL SISTEMA COOPERATIVO

2.4.1 DEFINICIÓN DE EMPRESA COOPERATIVA

Para introducirnos en este punto, primero tenemos que definir que es una empresa cooperativa para poder entender con más claridad los siguientes puntos.

Una empresa cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes por medio de una empresa de propiedad conjunta y democráticamente controlada.

La diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo, consumo, crédito, etc.) de los socios que conforman el objeto social o actividad cooperativa de estas empresas, define una tipología muy variada de cooperativas.

Según el III Censo Económico, define a una empresa cooperativa como la organización sin propósito de lucro, con personería jurídica de derecho privado, que procura mediante el esfuerzo propio y la ayuda mutua de sus miembros, el servicio inmediato de éstos y el mediato a la comunidad.

Las características de la cooperación empresarial son:

  • Independencia: cada empresa mantiene su autonomía respecto a las actividades que no son objeto de acuerdo. Mantiene su identidad tanto desde un punto de vista jurídico como estructural.
  • Objetivo común: todas las empresas que cooperan buscan el mismo objetivo. Colaboran para asumirlo compartiendo capacidades que facilitan alcanzar aquello que nos proponemos.

Una vez definida empresa cooperativa, proseguiremos con los principios cooperativos.

2.4.2 PRINCIPIOS COOPERATIVOS

Comenzaremos definiendo que son los principios cooperativos para, posteriormente, citarlos y explicarlos.

Los principios cooperativos son una serie de lineamientos generales por los que se rigen las cooperativas y constituyen la base filosófica del movimiento cooperativo. Derivados de las normas que se pusieron a sí mismos los llamados Pioneros de Rochdale, actualmente la organización que mantiene estos principios es la Alianza Cooperativa Internacional (ACI).

Según la ACI, existen siete principios que son pautas por las cuales las cooperativas ponen en práctica sus valores:

1.- Adhesión Voluntaria y Abierta

Las cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas las personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas aceptar las responsabilidades de ser socio, sin discriminación social, política, religiosa, racial o de sexo.

2.- Gestión Democrática por Parte de los Socios

Las cooperativas son organizaciones gestionadas democráticamente por los socios, los cuales participan activamente en la fijación de sus políticas y en la toma de decisiones. Los hombres y mujeres elegidos para representar y gestionar las cooperativas son responsables ante los socios. En las cooperativas de primer grado, los socios tienen iguales derechos de voto (un socio, un voto), y las cooperativas de otros grados, están también organizadas de forma democrática.

3.- Participación Económica de Los Socios

Los socios contribuyen equitativamente al capital de su cooperativa y lo gestionan de forma democrática. Por lo menos parte de ese capital normalmente es propiedad común de la cooperativa. Normalmente, los socios reciben una compensación, si la hay, limitada sobre el capital entregado como condición para ser socio. Los socios asignan los excedentes para todos o alguno de los siguientes fines: el desarrollo de su cooperativa, posiblemente mediante el establecimiento de reservas, de las cuales una parte por lo menos no serían repartibles; beneficiando a los socios en proporción a sus operaciones con la cooperativa; y el apoyo de otras actividades aprobadas por los socios

4.- Autonomía e Independencia

Las cooperativas son organizaciones autónomas de autoayuda, gestionadas por sus socios. Si firman acuerdos con otras organizaciones, incluidos los gobiernos, o si consiguen capital de fuentes externas, lo hacen en términos que aseguren el control democrático por parte de sus socios y mantengan su autonomía cooperativa.

5.- Educación, Formación e Información

Las cooperativas proporcionan educación y formación a los socios, a los representantes elegidos, a los directivos y a los empleados para que puedan contribuir de forma eficaz al desarrollo de sus cooperativas. Ellas informan al gran público, especialmente a los jóvenes y a los líderes de opinión, de la naturaleza y beneficios de la cooperación.

6.- Cooperación entre Cooperativas

Las cooperativas sirven a sus socios lo más eficazmente posible y fortalecen el movimiento cooperativo trabajando conjuntamente mediante estructuras locales, nacionales, regionales e internacionales.

7.- Interés por la Comunidad

Las cooperativas trabajan para conseguir el desarrollo sostenible de sus comunidades mediante políticas aprobadas por los socios.

2.4.3 ORGANIGRAMA DE UNA COOPERATIVA

Antes de centrarnos en nuestra empresa, primero explicaremos en que consiste un organigrama empresarial y que es lo que contiene una estructura organizativa.

Un organigrama empresarial es una representación gráfica que nombra las operaciones que se realiza en el marco de un proceso industrial o informático. Pueden incluir los nombres de las personas que trabajan o dirigen cada departamento o división de la entidad, para explicitar las relaciones jerárquicas y competencias vigentes.

Un ejemplo visual, no tan teórico, puede ser el organigrama de una empresa comercial como:

1

2.4.4 TIPOS DE COOPERATIVAS POR SECTORES

AGRÍCOLA
Varían según las necesidades de sus socios.  Estas se pueden clasificar en cuatro categorías:

  • Producción de bienes agrícolas distribución y mercadeo que llevan a cabo dos gestiones principales vender la producción de los agricultores socios.
  • Venta.
  • Elaboración.
  • Distribución  de productos frescos al consumidor.

Al mercadear directamente sus productos, las cooperativas reducen o eliminan operaciones intermedias que tienen el efecto de aumentar los precios que el consumidor paga por estos productos. Las cooperativas agrícolas venden insumos de la más alta calidad al más bajo precio posible a sus agricultores socios lo cual tiene el efecto de reducir los costos de producción.

AHORRO Y CRÉDITO

Estas entidades reciben los ahorros de sus socios en forma de acciones o depósitos.  También pueden recibir depósitos de personas no socios y hacen préstamos a sus socios y a no socios para sus necesidades personales y para sus negocios.  Se pueden hacer préstamos incluso a otras cooperativas y organizaciones con fines no pecuniarios que no sean socios con la aprobación de COSSEC. Su contribución al bienestar social va más allá de la cuantificación de variables y estimación de indicadores financieros que midan sus ejecutorias y aportación a la sociedad.

Estas cooperativas  están integradas en cooperativas comunales abiertas, cerradas en agencias de gobierno, empresas privadas, asociaciones, uniones y cooperativas federales.  Se rigen por la Ley Número 255 de 28 de octubre de 2002,  que derogó la Ley 6 del 1990.   Aunque ha disminuido el número de cooperativas  muchas se han   fusionado a  cooperativas más grandes,  convirtiéndose en sucursales de la cooperativa que compra los activos.  Entre los servicios que ofrecen las cooperativas de ahorro y crédito se destacan cajeros automáticos, préstamos personales, hipotecarios, turísticos, estudiantiles universitarios, comerciales, financiamiento de autos, de enseres, de seguros, certificados de depósitos, cuentas de ahorro, cuentas de cheques, tarjetas de crédito, cajeros automáticos, alquiler de cajas de seguridad, depósitos directos y descuentos de nómina.  A diferencia de otras instituciones financieras, realizan una importante labor social.  Los comités educativos realizan actividades y orientaciones a los socios y a la comunidad. En algunas de estas actividades educativas incorporan a los maestros de las escuelas con el fin de orientarlos sobre el sistema cooperativo.

CONSUMO
Son sociedades organizadas voluntariamente por un grupo de consumidores para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes mediante una empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática.  El sector está integrado por aquellas cooperativas que se dedican a la compra, venta o distribución de alimentos elaborados y no elaborados.  Su actividad principal es el comercio de bienes. Incluidas en esta clasificación sectorial se encuentran los siguientes sub sectores: farmacias, cafeterías, gasolineras, ferreterías, supermercados y colmados.  Es un mercado altamente competitivo.

INDUSTRIALES
Son cooperativas que elaboran diferentes productos con la finalidad de ser consumidas.  Estas cooperativas generan empleos, a la vez que suplen al mercado de artículos de primera necesidad.

SERVICIOS 
El sector de servicios está integrado por diversos tipos de cooperativas, desde seguros, servicios fúnebres, estacionamiento, grabaciones, recreación hasta servicios de equipaje, publicitarios, de ornato y mantenimiento. La  Cooperativa de Trabajo Asociado es aquella que agrupa personas que aportan trabajo y capital para desarrollar una actividad empresarial que produzca en común bienes y servicios para terceros en la que la mayoría del capital social es propiedad de los trabajadores.

TRANSPORTE

Incluyen de porteadores públicos, servicios de taxímetros, servicio de excursiones turísticas, operadores de camiones y acarreo de carga y de camioneros de volteo.  El mercado de la transportación es servido por diferentes tipos de unidades de transporte de carga y de pasajeros en forma de cooperativa.

Estas cooperativas tienen la mayoría de los contratos en el área de transporte de petróleo y derivados.  Las cooperativas de taxis son líderes en la industria y las de excursiones turísticas se encuentran muy bien posicionadas en el mercado ofreciendo excursiones que se originan en hoteles y cruceros.

COMERCIALES
Esta es la opción de los pequeños comerciantes o dueños de negocios privados que ante la competencia de las grandes tiendas y lo complejo del mercado actual  han visto la necesidad de agruparse para continuar ofreciendo servicios bajo el modelo cooperativo y así poder servir mejor a las necesidades de sus comunidades.

VIVIENDA
Se dedican a la administración, compra, construcción, venta, alquiler y a cualquier otra actividad relacionada con la vivienda y la convivencia comunitaria. Su finalidad es proveer una vivienda adecuada a familias de escasos y medianos recursos, asegurar un entorno comunitario tranquilo y seguro, educar a socios y residentes en los principios de autogestión, responsabilidad y convivencia social y evolucionar este tipo de alternativa de vivienda cooperativa para aumentar la efectividad con que se logran estos cometidos.

En las cooperativas de vivienda los derechos y deberes del socio aplican solamente a las personas naturales mayores de edad que integran la misma familia y que residan en la misma unidad de vivienda, según los libros de la cooperativa y en cumplimiento con el reglamento interno de la misma. Las personas jurídicas quedan excluidas de participar como socios.

Se crea un régimen diseñado especialmente para cooperativas de vivienda, el cual se denomina “Régimen de Vivienda Cooperativa de Titulares”, con el propósito de viabilizar la propiedad individual de los socios sobre las unidades de vivienda que forman parte de un edificio o inmueble sometido a este régimen.  Este régimen, en que los elementos comunes siempre serán propiedad exclusiva de la cooperativa, el titular de una unidad de vivienda, denominado socio titular, tendrá derecho al disfrute de su unidad y de los elementos comunes siempre que con ello no menoscabe el derecho de los demás titulares al disfrute de sus respectivas propiedades y cumpla con las normas y reglamentos de la cooperativa y las disposiciones de esta Ley.  La condición de socio será requisito indispensable para ser dueño de una unidad de vivienda en este régimen. Solamente las personas naturales podrán ser socios titulares. Cada propietario reconoce que el ejercicio de su derecho de propiedad está sujeto a normas de sana convivencia y el respeto al derecho ajeno.

JUVENILES
Compuesta por personas menores de veinticinco años de edad podrán organizar y ser socios de Cooperativas Juveniles Comunales o de Cooperativas Juveniles Escolares, bajo la supervisión de la Administración de Fomento Cooperativo.

Se podrán organizar cooperativas juveniles comunales de cualquier tipo bajo los auspicios o patrocinio de cualquier entidad privada de fines no lucrativos.

TRABAJO ASOCIADO

El propósito de las cooperativas de trabajo asociado es la ejecución en común de las tareas productivas de servicios o profesionales con el objetivo de proporcionarse fuentes de trabajo estables y convenientes, en las que sus socios trabajadores dirigen todas las actividades de la misma con el fin de generar actividades productivas que les permitan recibir beneficios de tipo económico y social. El régimen de propiedad de los medios de producción en estas cooperativas es de carácter social e invisible.

2.4.5 INTEGRACIÓN DE LA COOPERATIVA: 1º, 2º Y 3º GRADO.

Para empezar con este punto, primero diremos que es y cual es el objetivo que quiere alcanzar la integración de la cooperativa.

La integración cooperativa es un conjunto de diferentes técnicas jurídicas susceptibles de facilitarla concentración entre las sociedades cooperativas y otros tipos de entidades, cuyo objetivo es favorecer los resultados económicos de las empresas cooperativas para mejorar su posición en el mercado y  obtener mayor rentabilidad.

Existen tres tipos de cooperativas para llegar a la integración:

PRIMER GRADO

Una cooperativa de primer grado o cooperativa de base es una entidad asociativa de carácter cooperativo, que agrupa a un colectivo de personas dispuestas a promocionar su desarrollo humano, económico y social y el de su entorno, mediante el ejercicio de una actividad empresarial. En la cooperativa de primer grado o cooperativa de base, los asociados tienen igual derecho de voto: 1 miembro = 1 voto, mientras que las cooperativa de grado superior (Federación o Confederación), como las cooperativas de segundo grado, se organizan con procedimientos democráticos.

SEGUNDO GRADO

Una cooperativa de segundo grado es una cooperativa donde sus asociados son cooperativas de primer grado y forman federaciones, cuyo propósito puede ser la representación gremial o sectorial, ó complementar e integrar las actividades de sus asociados. Mientras en las cooperativas de primer grado los socios son personas físicas o jurídicas, en las cooperativas de segundo grado, los asociados son sólo personas jurídicas, siguiendo el principio federativo. En las cooperativas de segundo grado el número mínimo de socios es 2 y ningún socio podrá poseer más del 45%.

TERCER GRADO

Son aquellas conformadas por organismos cooperativos de segundo grado y por instituciones auxiliares de cooperativismo. Su fin es unificar la acción de defensa y representación del movimiento nacional e internacional. Se constituyen con un número no inferior a doce entidades.

 

2.4.6 ORGANIGRAMAS EUROPEOS E INTERNACIONALES: ACI

El organigrama europeo que nos presenta la ACI es el siguiente:

2

El organigrama a nivel internacional es:

3

3. APLICACIÓN PRÁCTICA: NUESTRA EMPRESA

3.1 Descripción y objetivos (breve)

Nuestro conflicto social escogido se basa en los problemas que ha provocado el desempleo que consta de cuatro puntos:

  • Robo
  • Violación
  • Asesinato
  • Extorsión

Este trabajo tiene como objetivo hacer un estudio sociológico sobre el desempleo actual y las consecuencias que suponen, para así poder resolver esta situación con la creación de una empresa.

Otro objetivo que pretendemos conseguir es solucionar este conflicto con la creación de la empresa, ayudando a todas aquellas personas que hayan sufrido directa o indirectamente algún tipo de abuso, como el robo, las violaciones, el asesinato y la extorsión.

3.2 Organigrama funcional y puestos de trabajo

A continuación, realizaremos el organigrama de nuestra cooperativa especificando que hará cada socia dentro de la empresa y que constituye cada departamento:

El organigrama de nuestra empresa, por su naturaleza,  es considerada micro administrativo, ya que corresponde a una sola organización.

Es también un organigrama informativo porque lo hemos diseñado con el objetivo de ser puestos a disposición de todo el público. Solo expresamos las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras.

La amplitud de nuestro organismo muestra toda la organización y sus interrelaciones, por lo tanto, es de carácter general.

Finalmente, en cuanto a la disposición gráfica, es mixto. Utiliza recursos verticales y horizontales.

Por una parte tenemos la presidenta, que además es la directora general de la empresa, gestionando los aspectos organizativos, y teniendo a su cargo a 39 personas, tanto directivos como trabajadores,incluyendo la vicepresidenta.

Cada departamento consta de un dirigente que organiza su sección. Cada uno se encarga de un determinado número de trabajadores

  • Asesoramiento jurídico, está divido en dos categorías, abogado y asesor jurídico, que trabajan para ayudar a los afectados a defender el abuso que han recibido él y/o familiares.
  • Administración, divido en los administrativos y la secretaria de dirección, que se encargan de toda la gestión de la empresa.
  • Comunicación, es el encargado de informar a toda la población de los servicios ofrecidos. Este lo podemos dividir en 3: Publicista, Marketing y Relaciones Públicas.
  • Recursos Humanos (RRHH): es el encargado de organizar a todo el personal, y se divide en Defensa Personal, Psicología, que este está subdividido en Psicólogo y Psiquiatra, procurando mejorar el estado psíquico de la persona para que puedan rehacer su vida; y Reinserción Social, que pretende que las personas que provocan estas situaciones, puedan incorporarse en la comunidad de una forma rehabilitada para que no vuelvan a cometer estos errores.

Nuestra empresa, no tiene grandes dimensiones y permite una fácil y eficiente gestión y organización, gracias al  reducido número de trabajadores.

tema3.20

3.3 Principios básicos de funcionamiento

El Funcionamiento Grupal En Una Empresa

Cuando las personas están reunidas por una actividad que los convoca, se produce un intercambio de fenómenos personales, sin que se repare en ello (es un hecho implícito, no voluntario); y se despliegan posibilidades relacionales.

Como se trata de un trabajo y la interacción tiene alta frecuencia, da lugar a la emergencia de diversos fenómenos propios de ese grupo en particular.

Describiré Los Conceptos De:

  • Emergente: se refiere al factor novedoso, que sobresale. Es frecuente que aparezca como resultante de la tarea realizada por el conjunto de integrantes. Posee una determinada cualidad, la que da lugar a desarrollos más complejos y a la posibilidad de cambios en la unidad de trabajo.
  • Portavoz: se denomina así al sujeto que transporta la expresión emergente de un grupo. Se trata de un fenómeno de carácter inconsciente, tanto para el integrante transmisor, como para el resto de los participantes.

El rol de portavoz se instala en determinado momento en el funcionamiento grupal, y generalmente ocurre cuando se produce un cruce entre la horizontalidad del acontecer grupal y la propia verticalidad del integrante.

El Portavoz Puede Actuar Por:

  • Redundancia: en la ocasión en la que representa a la expresión de la mayoría;
  • Acumulación: cuando se expresan aspectos complementarios;
  • Oposición: en la circunstancia que da lugar al enunciado de elementos contradictorios del acontecer grupal. Dicho fenómeno emerge cuando la ansiedad se intensifica en razón de algún tema en particular del que no poseen una información clara.
  • Mensaje del portavoz: contiene dos significados: el manifiesto (referido a lo dicho); y el contenido latente (inconsciente) transmisor del acontecer del grupo. Todos los integrantes del mismo se relacionan con estos dos aspectos simultáneamente. Esta dinámica da lugar a una trama vincular (cuya cualidad naturalmente, es inconsciente).

La trama citada se constituye cuando se articula con un factor desencadenante en función de:

a) la propia representación: es el motor que da la posibilidad de estar activo en el grupo, tanto en la empresa como en otro tipo de agrupación;

b) el factor actual: se refiere al elemento convocante, en función de que la tarea compartida por todos se lleve a cabo efectivamente. Se relaciona directamente con un contexto facilitador.

La trama vincular implica la emergencia de fantasías inconscientes (también es una emergencia del ámbito laboral). Cada persona tiene un modelo interno de funcionamiento vincular que originariamente se remonta al grupo familiar y filial. Estas representaciones emergen en los integrantes y se despliegan entre ellos.

Estamos en presencia entonces, del campo grupal donde se despliegan transferencias múltiples entre sus integrantes; que a su vez se vuelcan sobre el grupo en general y el líder, en la empresa en particular.

4. RESUMEN

El propósito de este apartado ha consistido en profundizar sobre todos los aspectos de la organización y funcionamiento interno de nuestra empresa.

Ahora que tenemos sabidos los conceptos básicos de organización y organigrama, que es una herramienta útil y muy visual que permite una fácil comprensión de la estructura de la empresa, definiendo su funcionamiento y organización,  podremos empezar a llevar a cabo la comunicación de la empresa.

5. BIBLIOGRAFÍA

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http://es.wikipedia.org/wiki/Producci%C3%B3n_en_cadena

http://www.slideshare.net/Nereaeinfantil/teora-de-las-necesidades-humanas-de-abraham-maslow

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http://acilbuper.webcindario.com/unse/sociogeneral.htm

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http://ocw.uc3m.es/derecho-privado/derecho-de-las-corporativas/material-de-clase-1/DCOOPTEMA11.INTEGRACION_COOPERATIVA.pdf

http://www.supersolidaria.gov.co/revista/revista_03/abc.php

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