HELP FOR YOU 2012

16 Ene

¿Qué es Help For You? LOGOTIPO EMPRESA

Help For You es una pequeña empresa catalana dedicada a la ayuda a todo tipo de personas que hayan sufrido algún maltrato, abuso, etc., tanto psicológico como físico.

Cuenta con una extensa plantilla de profesionales, des de psicólogos, spiquiatras, abogados, etc., que se han especializado en la situación que se encuentra el afectado, con el fin de dar el mejor servicio.
Además HelpForYou, cuenta con unas instalaciones inmejorables, para lograr un mejor conforte a nuestros clientes.

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El blog es un soporte telemático del trabajo homónimo perteneciente a la asignatura de Sociología incluida en el grado de Administración y Dirección de Empresas de la Universitat de Barcelona.

HELPFORYOU no existe como tal, es una organización ficticia en la que se basa el trabajo en cuestión. Cualquier parecido con alguna empresa existente y/o de características similares es mera coincidencia.

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A continuación mostramos el índice de contenidos en que se divide el proyecto:

1. PRESENTACIÓN DE TRABAJO Y OBJETIVOS

1.1 Perfil de los sectores o nichos empresariales creadores de empleo en Cataluña,     España y Europa, desde la problemática económica, laboral y social actual.

1.2 Elección y descripción del problema social a analizar sociológicamente.

2. DEFINICIÓN DE SOCIOLOGÍA Y MÉTODO CIENTÍFICO

2.1   Aspectos teóricos de la sociología

2.2   Principales aportaciones de la economía del bien común

3.  MODELOS ORGANIZATIVOS, TIPOS DE ORGANIGRAMAS Y SUS FUNCIONES

3.1. Definición de los conceptos:

3.2 Modelo de la estructura de las organizaciones de Mintzberg

3.3. Modelo de estructura de la economía  del bien común:

3.4 Modelo del sistema cooperativo

3.5 Aplicación práctica: nuestra empresa

4. COMUNICACIÓN

4.2. Definición etimológica y conceptual.

4.3 Descripción del proceso de comunicación,  sus elementos.

4.4 La comunicación descendente: tipos y problemas.

4.5 La comunicación ascendente

4.6 La comunicación horizontal

4.7 La comunicación diagonal

4.8 La organización formal vs informal: sus funciones y redes de comunicación.

4.9 La comunicación digital

4.10 La comunicación no verbal

4.11 Aplicación práctica

5. MOTIVACIÓN

5.1 Definición conceptual y descriptiva

5.2 Descripción del proceso de motivación

5.3 Funciones y objetivos de la motivación

5.4 Los modelos/teorías de la motivación

5.5 Las teorías de MASLOW y HERZBERG

5.6Teoría de la fijación de objetivos: Ed Locke y Gary Latham

5.7 Programas motivadores

5.8 Diez principios de motivación

5.9 Aplicación a nuestra empresa

6. COOPERACIÓN DE LA EMPRESA

6.1 Definición etimológica y conceptual

6.2 Definición del mercado global y local

6.3 Concepto de Cooperación empresarial

6.4 Los rasgos de la Cooperación Empresarial

6.5 Tipos de cooperación empresarial

6.3 Aplicación práctica a la empresa elegida

7. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

7.1 Definición de formación de trabajadores y definición global

7.2 Tipos de formación: profesional y de cuadros

7.3 Objetivos pedagógicos de la formación

7.4 Visión sistémica de la formación

7.5 Resultados a conseguir

7.6 Organización del proceso formativo

7.7 Recursos pedagógicos

7.8 Esquema de un plan de formación

7.9 Aplicación a la empresa

8. LA ATENCIÓN AL CLIENTE

8.1 Concepto

8.2 Elementos básicos del servicio al cliente

8.3 Importancia del servicio al cliente

8.4 Expectativas con respecto al servicio

8.5 La calidad en el servicio al cliente

8.6 Estrategias del servicio al cliente

8.7 Componentes básicos de un buen servicio al cliente

8.8 Habilidades de la comunicación con los clientes

8.9 Los diez mandamientos del servicio al cliente

8.10 Aplicación práctica

9. MANUAL DE ACOGIDA A LOS TRABAJADORES

9.1   Concepto de acogida de trabajadores

9.2   Contenido básico del manual

9.3   Las fases de acogida

9.4   Orientaciones para hacer la realización de la guía

9.5   Los diferentes departamentos

9.6   Servicios de la empresa para el trabajador

9.7   Aplicación práctica

10. FREELANCE

 


 

 

TEMA 1PRESENTACIÓN DE TRABAJO Y OBJETIVOS

16 Ene

1. Presentación de trabajos y objetivos.

Para poder desarrollar nuestro blog, debemos conocer unos aspectos básicos de la sociología.

Podemos entender sociología, generalmente, como las relaciones que se mantienen entre las personas que forman parte en una sociedad. Se entiende así, puesto que los seres y la ciudadanía actúan simultáneamente según su ideología.

En definitiva, la sociología es la ciencia que estudia, describe y analiza el desarrollo de la vida en una sociedad que consta de unas características básicas que son:

  • Objetivo principal es el estudio del hombre.
  • Su campo de estudio es la sociedad.
  • Métodos y técnicas personales para comprobar hechos sociales.
  • Expresa el objetivo racional de la realidad.
  • Dispone de condiciones mínimas de empírica, teórica, abierta, acumulativa, crítica y neutral que toda ciencia exige.

Nuestro conflicto social escogido se basa en los problemas que ha provocado el desempleo que consta de cuatro puntos:

  • Robo
  • Violación
  • Asesinato
  • Extorsión

Este trabajo tiene como objetivo hacer un estudio sociológico sobre el desempleo actual y las consecuencias que suponen, para así poder resolver esta situación con la creación de una empresa.

A principios de 2008, empezó a surgir la crisis en el sector financiero en EEUU y fue expandiéndose a nivel mundial. Las principales causas que se desencadenaron fueron, que a raíz del colapso de la burbuja inmobiliaria, tuvo como consecuencia la quiebra de  los bancos que fue causado por la ambición de algunos pocos  apoderados que usaron sus influencias para hacerse aun más ricos, con la ayuda de divisas, paraísos fiscales, entre otros, causando y aumentando progresivamente el actual desempleo.

Pretendemos realizar una visión teórica-práctica relacionada con nuestra futura empresa expuesta más adelante.

La solución que proponemos a este conflicto con la creación de la empresa es ayudar a todas aquellas personas que hayan sufrido directa o indirectamente algún tipo de abuso, como el robo, las violaciones, el asesinato y la extorsión.

La empresa dispondrá de estos departamentos:

  • D. jurídico, ayudará a los afectados a defender el abuso que han recibido él y/o familiares.
  • D. de ayuda psicológica, procuraremos mejorar el estado psíquico de la persona para que puedan rehacer su vida.
  • D. de defensa personal, la idea de este departamento consiste en que las personas estén preparadas para enfrentarse a situaciones de amenaza.
  • D. a la reinserción social, pretende que las personas que provocan estas situaciones, puedan incorporarse en la comunidad de una forma rehabilitada para que no vuelvan a cometer estos errores.

Perfil de los sectores o nichos empresariales creadores de empleo en Cataluña, España y Europa, desde la problemática económica, laboral y social actual.

Hemos decidido escoger este conflicto social (el desempleo), ya que afecta a nivel mundial en todos los sectores.

  • S. laboral y económico: a causa de la crisis, se padecieron una serie de concurso de acreedores, muchas empresas estuvieron en suspensión de pagos, disminución de sueldos, la subida del IVA, y a causa de estos hechos, la población recurrió al servicio público INEM, a las protestas y vagas generales.
  • S. social: como consecuencia de los sectores anteriores, las personas se han sumergido en un mundo sin motivaciones y cada vez, más desesperanzado, y esto ha conllevado a cometerse una serie de delitos para su propia supervivencia y la de sus familiares, como el robo, la violación, asesinatos y extorsiones.

Podemos decir que a causa del inicio de la crisis de 2008, de la suspensión de pagos, de todos los problemas nombrados anteriormente ha desencadenado el aumento de dichos delitos (robos, violaciones, asesinatos y extorsiones).

A continuación, para que podamos comprender mejor la grave situación que se está produciendo des del  año antes de la crisis hasta la actualidad, mostraremos una serie de gráficos que plasma la evolución de estos conflictos en Cataluña, España y Europa.

El paro

Podemos observar que a medida que van transcurriendo los años la cantidad de desempleo va aumentando, tanto en Cataluña, España y Europa.

Tener en cuenta, que estos datos son por cada 1.000 personas.

Catalunya

españa europa

Comprobamos en los gráficos tanto de Cataluña, España como Europa que hasta 2010 hay una pequeña disminución de estos factores, y a partir de este van aumentando con más rapidez, causado por el desempleo durante todos estos años.

Elección y descripción del problema social a analizar sociológicamente.

La pregunta que todas las personas deben plantearse es:

¿Por qué el desempleo ocasiona robos, violaciones, asesinatos y extorsión?

Parar poder introducirnos más en el tema tendríamos que matizar la definición de desempleo, es decir, aquel trabajador o trabajadores que carecen de un empleo y por lo tanto de un salario mensual.

La cesantía provoca el robo porque las personas, al verse sin recursos económicos, intentan satisfacer sus necesidades básicas cometiendo este tipo de acto.

Aunque parezca que la violación no tiene nada que ver con la desocupación, hay  personas que sufren algún trastorno psicológico y descargan su furia causada por el paro que a través de acciones irracionales causan conductas inadecuadas para la sociedad.

Otro problema a destacar es el asesinato. Puede estar causado des de problemas tanto personales como profesionales, como por ejemplo, en los casos de un despido improcedente, cuentas a saldar o la mala fortuna de matar a alguien sin meditación previa.

El último punto, la extorsión. Las personas menos afortunadas coaccionan a otros individuos habitualmente de clase media-alta para conseguir medios de satisfacción.

TEMA 2 DEFINICIÓN DE SOCIOLOGÍA Y MÉTODO CIENTÍFICO

16 Ene
  1. PRESENTACIÓN

Para empezar a introducirnos en el tema, sobre todos los aspectos de la sociología, procuraremos relacionar el libro de “La economía del bien común“ con el nacimiento de la sociología.

 Ambas priorizan los valores humanos con el fin de crear, con un conjunto de individuos, una sociedad que nos enseña a convivir, mantener relaciones entre las personas y a respetarnos mutuamente.

2. ASPECTOS TEÓRICOS DE LA SOCIOLOGÍA

Podemos entender sociología, generalmente, como las relaciones que se mantienen entre las personas que forman parte en una sociedad. Se entiende así, puesto que los seres y la ciudadanía actúan simultáneamente según su ideología.

En definitiva, la sociología es la ciencia que estudia, describe y analiza el desarrollo de la vida en una sociedad que consta de unas características básicas que son:

  • Objetivo principal es el estudio del hombre.
  • Su campo de estudio es la sociedad.
  • Métodos y técnicas personales para comprobar hechos sociales.
  • Expresa el objetivo racional de la realidad.
  • Dispone de condiciones mínimas de empírica, teórica, abierta, acumulativa, crítica y neutral que toda ciencia exige.

Otro punto a destacar es que el sociólogo debe apartarse de sus creencias político-religiosas, porque podrían influir sobre los hechos sociales que se estudian.

2.1 DEFINICIÓN ETIMOLÓGICA Y CONCEPTUAL

Antes de dar una definición etimológica, tendremos que definir que es la etimología. La  etimología es la ciencia que estudia el origen de las palabras de una lengua determinada, también estudia temas como la cronología de la incorporación de un idioma.

La sociología proviene del latín “socius”, socio compañero y, del griego “λóγος” logos (el estudio de). Es decir, socio hace referencia a la Sociedad y logos a la ciencia, por lo tanto, la sociología es la ciencia que estudia la sociedad.

Podemos definir el concepto de sociología de diferentes formas, como por ejemplo:

  • Es la ciencia que trata de la constitución y el desarrollo de las sociedades humanas.
  • Es una logia, es decir, una ciencia que tiene como finalidad estudiar la realidad de las entidades sociales tal y como son.
  • La sociología se puede definir como el estudio científico de la vida comunitaria de los humanos.

También, en la sociología se utilizan técnicas de investigación  para analizar significados culturales que motiva a la aparición de comportamiento en el ser humano.

2.2  ORIGEN HISTÓRICO Y LA SOCIOLOGÍA COMO CIENCIA

La sociología nace a finales del siglo XVIII  principios del XIX causado por la revolución industrial, que dio lugar a constantes  cambios como el crecimiento urbano y demográfico, surgimiento de nuevas clases sociales, nuevas tecnologías que dan lugar a la especialización  y la división del trabajo.

 A través de estos acontecimientos Comte, padre de la sociología y positivismo. En 1838  propuso el nombre de SOCIOLOGÍA, que inició la era de la razón, de los derechos humanos y del pensamiento científico.

Comte preservó este tipo de ciencia como una nueva religión que llevará a cabo la transformación social o la reorganización de la sociedad.

Se define el método científico como, el camino hacia el conocimiento: del griego “-meta”  significa hacer a lo largo; “-odos” es camino; y de latín “scientia” representa el conocimiento.

Por lo tanto, la sociología sugiere que si, en las ciencias sociales se aplica el método científico, es el uso de este método y no las matemáticas, lo que hace que la sociología sea una ciencia.

2.3 FUNDADORES

AUGUSTO COMTE  (1798-1857)

Augusto Comte, es ante todo el sociólogo de la unidad humana y social, de la unidad de la historia humana. Nació en Montepellier, Francia, el 19 de enero de 1798 en el seno de una familia católica monárquica.

Es considerado como el padre de la Sociología no sólo por acuñar la expresión, sino por haber realizado también la 1ª propuesta sistemática de esta nueva ciencia. Comte en contrapunto con Saint-Simon dio un sesgo más conservador y más enfatizado del orden social  a la Sociología. Después de su etapa con Saint-Simon inició una etapa que él denominó “de higiene cerebral”, para liberarse de la influencia de ideas ajenas.

     La idea básica de Comte era que todas las ciencias formaban una jerarquía, de forma que cada eslabón dependía del anterior. En la base estaban las matemáticas y en el vértice estaba la Sociología (física social). La pirámide estaba construida de acuerdo a la propia complejidad de los fenómenos estudiados. De acuerdo a esta explicación, la Sociología era la última ciencia en surgir, porque previamente había sido necesario el desarrollo encadenado de las restantes, hasta completar un edificio general del conocimiento, cuya cumbre estaba coronada por la “ciencia de las ciencias”, la nueva síntesis del conocimiento a cuya construcción estaba contribuyendo Comte.

     La sociología era vista como una ciencia que venía a remediar los problemas del hombre y la sociedad, contribuyendo a reordenar científicamente la sociedad después de un período de transformaciones. La exaltación del papel de la sociología le llevó a Comte a considerarla prácticamente como una nueva religión laica de la humanidad.

Uno de los puntales básicos del  planteamiento comtiano fue “LA LEY DE LOS TRES ESTADIOS”, una interpretación también ascendente de la evolución de la humanidad en función del progreso interconectado “del conocimiento”, de la “realidad social” y del “desarrollo del individuo”.

1.   Etapa teológica. La explicación de las cosas y los acontecimientos se realiza en referencia a “seres o fuerzas sobrenaturales e invisibles”, (unidad básica era la familia y eran sociedades agrarias).

2.   Etapa metafísica. Se explican recurriendo a “entidades e ideas abstractas”, (se afianza la autoridad civil y el Estado frente al poder espiritual).

3.   Etapa positiva. Se establecen las leyes de relaciones entre los hechos a partir de la observación. (Sociedad industrial)

Comte trataba de llegar a un conocimiento de las leyes naturales que permitieran anticipar el curso de los hechos “ver para prever”. Este sentido inspirará toda la obra de  Comte, ya que quería contribuir al progreso de los conocimientos y  posibilitar la entrada de la humanidad en la etapa positiva. Dos movimientos impulsan hoy a la sociedad: Uno de organización y uno de desorganización. Estos 2 procesos darán lugar a 2 ópticas sociales:

  • Dinámica social
  • Estática social

Comte se situó en la perspectiva del orden social, reivindicando la necesidad de un “consenso universal”. Desde esta óptica, las aportaciones concretas de Comte al conocimiento de la estructura social y a los procesos de cambio son muy limitadas.

 Distinguía 3 planos en la sociedad:

  • El individuo (consideraba objeto de análisis sociológico)
  • La familia (unidad social básica ligada por una unidad moral diferenciadora)
  • Las combinaciones sociales (la más alta era la humanidad)

Desde un punto de vista metodológico Comte no aporta nada, más allá de la reivindicación global del método positivo, según el cual los conceptos debían someterse a los hechos y todos los fenómenos sociales debían ser estudiados como fenómenos sujetos a leyes generales. Pero no identificó este método con las matemáticas ni la estadística. Para alcanzar el conocimiento positivo proponía acudir a la observación, basado en la búsqueda de “series sociales evolutivas” y tipos ideales de evolución, como en la “ley de los tres estadios”.

Podemos decir que las 3 aportaciones de Comte fueron su concepción positiva, la ley de los 3 estadios y la pretensión de que la Sociología fuera una guía para la acción. Hay quien sostiene que su mayor aportación fue el invento de la palabra Sociología.

EMILE DURKHEM  (1858-1917) y el desarrollo de la investigación social.

  La historia de la Sociología como la entendemos hoy empieza con Emilio Durkheim, que no se limitó a hablar de una nueva ciencia y sus posibilidades. Él hizo Sociología empeñándose en investigaciones concretas y desarrollando procedimientos de investigación específicos. Nació en Francia en una familia judía y apartándose de las creencias religiosas.

Durkheim tomó parte en algunos acontecimientos políticos y se definió como partidario  de un socialismo encaminado a lograr la regeneración de la sociedad a partir de los propios principios morales “descubiertos por una sociología científica”. Durkheim sentía una gran preocupación por temas como la solidaridad grupal, por el orden social, por la anomia, la crisis de creencias, etc.

Uno de los principales hilos conductores de toda su obra fue el estudio de la ecuación individuo- sociedad, a través de la indagación sobre la verdadera entidad de lo social. Para Durkheim la sociedad constituye una realidad por si misma, que tiene sus propias leyes y que es previa a los individuos concretos que la constituyeron. Creía que si la Sociología no era capaz de identificar y explicar el “factor social” habría que preguntarse por su propia razón de ser como disciplina independiente.

Para él, la sociedad era una “realidad específica que tiene carácter propio”. Pero lo social no sólo tiene una entidad propia, sino que también desempeña un papel central para hacer del hombre lo que es. El hombre es hombre en la medida que está civilizado. Gracias a la sociedad el hombre se eleva de lo animal a la humanidad. La “fuerza colectiva” es la que ha hecho posible neutralizar “las energías no inteligentes y amorales de la naturaleza”. El carácter prevalente y superior de la sociedad no es para Durkheim solamente una cuestión fáctica, es una realidad del orden moral. A partir de esto Durkheim llega a una conclusión de carácter metodológico: si se quiere comprender lo social no se debe partir de los individuos aislados, ni de los métodos psicológicos utilizados para este fin, sino de otros métodos diferentes orientados a comprender “lo que pasa en el grupo”. Por ello consideraba la Psicología y la Sociología como ciencias con enfoques tan distintos como sus respectivos objetos de estudio.

Primero insiste en la especificad del ámbito de lo social, en segundo lugar reclama su carácter prevalente, en tercer lugar subraya la existencia de leyes propias de la mentalidad colectiva y, finalmente, concluye fijando su atención en los hechos sociales. La Sociología es entendida como la ciencia que se ocupa de los hechos sociales, los cuales son “maneras de obrar, de pensar y de sentir exteriores al individuo, y están dotados de un poder superior por el cual se le imponen”.

La Sociología para Durkheim podría definirse como “la ciencia de las instituciones, de su génesis y de su funcionamiento” Las reglas para la observación y estudio de los hechos sociales se centrarán en la necesidad de considerarlos como datos observables. Las 3 reglas básicas para su tratamiento son:

1.   Evitar todas las premoniciones o prejuicios

2.   Tomar sólo como objeto de investigación  los fenómenos definidos por sus caracteres exteriores comunes

3.   Evitar todo subjetivismo

Para Durkheim la virtualidad de la Sociología era que podía aportar las bases de un conocimiento metódico y riguroso para la solución científica de los problemas sociales. Porque el problema social fundamental no era para él una cuestión económica, sino un problema de consenso social, de comprensión de la superioridad moral de la sociedad.

KARL MARX (1818-1883) y la Sociología dialéctica.

     Es una de las grandes figuras intelectuales que ha llegado a alcanzar una mayor influencia práctica en el plano político y cultural. Fue sobretodo un agitador y un abanderado de los nuevos ideales socialistas. Nació en 1818 en la Prusia renana, en el seno de una familia protestante de origen judío. A partir de su estancia en Paris durante los años 1844-45 Carlos Marx se orientó hacia el estudio del pensamiento de los economistas y hacia la investigación de la sociedad en sus aspectos económicos. En su obra “El capital”  intentó desvelar la lógica y la dinámica del sistema de producción industrial- capitalista.

El hecho de que Marx nunca utilizó el término “sociología”, dio lugar a algunos analistas a poner en cuestión considerarle como uno de los “padres fundadores”. Pero la causa fue el alto grado de identificación que se establecía entre la “nueva ciencia” y los planteamientos de Comte y sus discípulos, que operaban casi como una organización religiosa.

Marx puede ser considerado como el inspirador de una de las principales corrientes: la que pone un mayor énfasis en las ideas de conflicto y antagonismo para explicar la dinámica social, en contraste con los enfoques de otros padres de la Sociología que pusieron el acento en las facetas del orden y la armonía social. En suma, podemos decir que el hecho de que Marx desarrolla una teoría concreta del devenir social, a partir del análisis de los procesos de producción económica, no dificulta que su aportación pueda considerarse como una de las grandes contribuciones al acervo teórico de esta disciplina

Lo que Marx pretendía era descubrir la estructura y funcionamiento de los sistemas de producción a través de la dinámica histórica generada por los antagonismos y conflictos de clases que engendraban. Marx situó sus estudios en 2 planos interdependientes: el de los hombres concretos y el de los procesos históricos. Marx pensaba que la sociedad no debía de considerarse como un sujeto abstracto al margen del individuo. Pero entendía a los individuos como seres sociales, que desarrollan su verdadera naturaleza en la sociedad.

Marx intentó analizar la dinámica de los procesos históricos a partir de la dialéctica de antagonismos y alineaciones a que daban lugar las contradicciones y carencias de los distintos sistemas de producción. De lo que se trataba, era de poder llegar a conocer científicamente las leyes del desarrollo de la sociedad, determinando los principales factores que daban lugar a la génesis del cambio y la dinámica social. Este factor para Marx era el “conflicto de clases”, como verdadero motor de la historia, en cuanto reflejaba las contradicciones y alineaciones implícitas en los sistemas de producción

MAX WEBER (1864-1920)

Weber nació en Alemania, durante su vida se implicó en varios movimientos políticos, organizó la Asociación Alemana de Sociología, dirigió un grupo de hospitales durante la I guerra mundial. Murió en Munich en 1920 sin poder ver publicada su gran obra “Economía y Sociedad”, y que  pudo ver  la luz en 1922.

Max Weber es uno de los “padres fundadores” cuya obra ha tenido una mayor influencia en la Sociología actual. Se ocupó de muchos temas, especialmente en el campo de la Sociología política, de Sociología del conocimiento y de los análisis sobre estratificación social. La suspicacia de Weber ante los “sistemas” estaba relacionada con criterios metodológicos de fondo, que le llevaron a rechazar la idea de cualquier explicación completamente cerrada y acabada. Su convicción era que los “conceptos” eran incapaces de reproducir con fidelidad todo el complejo contenido de lo real.

Algunos creen que Weber se situó enfrente de las tesis de Marx, otros intérpretes piensan que desempeñó un papel complementario. Weber intenta “rellenar el materialismo económico de Marx con materialismo político y militar”, porque no acepta la pretensión del materialismo histórico de establecer una secuencia universal única”.

Pero hay que tener en cuenta que los dos van a coincidir en atribuir un carácter prevalente al estudio del capitalismo, aunque Marx enfatizó los factores económico-materiales y Weber el ámbito de las ideas y creencias.

Los estudios de Weber sobre la dinámica de la sociedad capitalista partieron de 2 consideraciones:

1º- Por una parte utilizó un enfoque metodológico que excluía las explicaciones unicausales e intentaba, aunar criterios propios de las llamadas ciencias del espíritu, y de las ciencias de la naturaleza.

2º- Por otra parte intentó separar y distinguir en sus análisis el plano del poder político, diferenciando las ideas de los intereses, con la finalidad de poder destacar el papel de las ideas en la vida social.

Weber propuso un enfoque que calificó de “método comprensivo”, que intentaba abarcar e integrar los ámbitos de lo objetivo y lo subjetivo en una perspectiva histórica concreta, que estuvieran objetivamente trabadas en sus relaciones de causalidad, planteadas en términos de probabilidad. El llamado método comprensivo de Weber integraba 3 elementos o planos de análisis:

1.   EL OBJETIVO (con sus relaciones de causalidad)

2.   EL SUBJETIVO (con sus dimensiones de significatividad)

3.   HISTÓRICO (como gran horizonte científico)

Weber definió la Sociología como “una gran ciencia que pretende entender, interpretándola, la acción social para de esa manera explicarla causalmente en su desarrollo y efectos”.

Weber fue una de las grandes figuras intelectuales de nuestro tiempo que más ha influido en la Sociología actual, ya que intentó llegar a conocimientos definitivos, sino que aplicó su mente a estudiar las más diversas cuestiones relacionadas con lo social, acumulando conocimientos, hipótesis y propuestas metodológicas para abordar el estudio de una realidad tan compleja como la sociedad humana.

2.4 LA PERSONA Y LA SOCIEDAD

La sociología es necesaria para el conjunto de personas que forman la sociedad.

Podemos definir personas como:

                Un ser  con poder de razonamiento sobre si mismo y que cuenta con su propia identidad. Ha de ser capaz de vivir en sociedad y que tiene sensibilidad, además de contar con inteligencia y voluntad, aspectos típicos de la humanidad.

Podemos definir sociedad como:

                El término que describe a un grupo de individuos marcados por una cultura en común, un cierto folclore y criterios compartidos que condicionan sus costumbres y estilo de vida  y que se relacionan entre si en el marco de una comunidad.

Después de entender estos dos conceptos la sociología es necesaria para la sociedad porque nos enseña a mantener relaciones entre las personas, a la convivencia y al respeto mutuo.

La posición social

La podemos definir como el lugar que cada uno ocupa en la sociedad y que los demás reconocen. Es la forma de diferenciación interna más elemental que encontramos en los grupos y en la diversidad de posiciones sociales, que hay en ellos. La posición social esta conformada por el rol y el status.

Rol: es el conjunto de papeles, de actividades que desempeña un individuo de acuerdo con las normas sociales de su grupo.

Status: es el conjunto de derechos y deberes que un individuo posee en el marco de su sociedad, de su grupo social.

Ante todo, para poder crear una sociedad, es necesario que las personas dejen a un lado la clase social de cada individuo, ya que para convivir y respetarse, es indiferente si eres hombre o mujer, del tipo de color de piel que seas, de donde seas o el rango social que tenga uno mismo.

La sociología está en crisis fruto del abismo creciente que separa la realidad de su representación intelectual. Las teorías, los conceptos y los métodos propuestos son cada día menos apropiados para comprender la sociedad en su complejidad. Este desfase, que tiene causas sociales y científicas, se traduce por una distancia en aumento entre una teoría cada vez más parcial, en la medida que privilegia el actor o el sistema, la unidad o la diversidad, el cambio o la permanencia; y una realidad empírica irreductible a tales simplificaciones. Lo que nos conduce a avanzar la tesis siguiente: ante la parcialidad de los paradigmas contemporáneos, es necesario crear una sociología de la complejidad que trate de integrar las teorías y las metodologías, sin deducir uno del otro y sin reducir uno al otro. Lo que supone considerar, por una parte, que cada corriente propone hipótesis, nociones e instrumentos pertinentes y, por otra parte, que los paradigmas comparten numerosos puntos comunes que favorecen su conexión.

Conflicto social

Si el funcionalismo es la teoría del equilibrio y la cohesión social, el conflicto social es lo contrario.

El conflicto social, es el conflicto que se da en todos los órdenes de la vida. “La vida es puro conflicto”. Conflicto y cooperación se alternan e incluso conviven simultáneamente. El conflicto coexiste con la integración social.

Cambio social

Son las transformaciones observables en el tiempo que afectan de una manera no efímera ni provisional a la estructura o al funcionamiento de la organización de una sociedad dada y modifica el curso de su historia. Ej.: El paso en nuestro país de una dictadura a una democracia.

Períodos de tiempo relativamente largos, duraderos, pero no excesivamente largos (como la evolución humana).

El cambio social se advierte en situaciones observables y verificables dentro de períodos de tiempo en los que un observador puede seguir su desarrollo y conocer su resultado. Por ello también el cambio social esta localizado geográfica y sociológicamente.

Por lo contrario, sin la sociología provocaría un desorden en la sociedad provocando también desestabilidad entre las personas, con lo cual las relaciones humanas desaparecerían.

2.5 LOS LÍMITES DE LA SOCIOLOGÍA

Las ideas típicas que conforman la ideología social atienden sociológicamente a lo que en ellas hay de generalidad o carácter significativo y sobresaliente. Lo que sobresale sociológicamente son las ideas que circulan en el cauce social.

El problema de las ideologías en sentido sociológico se puede ubicar con cierta facilidad desde escritos de Marx y Engels. A pesar de que su sociología era básicamente una sociología del conflicto, no toda sociología considera tal como su elemento fundamental, de manera que el carácter ideológico no siempre atiende a objetos conflictivos. Como se puede comprobar desde Weber, la ideología reside en una cuestión ética, de predisposición típico-ideal. Parte de sus mayores méritos consistieron en hacer tomar conciencia a la reflexión sociológica de la dependencia del proceso de conformación social. La cuestión de los objetos que servían a la conformación era su modelo de traducción, el ajuste y ubicación del ejercicio su trascendencia, su modelo de aplicación.

Su aplicación estará mucho más relacionada con su universo de posibilidad que con el criterio estricto que unos expertos aconsejen. La sociedad es creadora de sus propias pautas y elecciones. La expectativa de racionalidad está basada en una esperanza de ajuste a su proposición más que en una conclusión real. El cambio social tiene continuas situaciones que lo urgen a desmitificar la limitación de la metodología racional por su evidente falsedad.

La sociedad pasa por fases de cierta estabilidad donde sus miembros son menos conflictivos, y otras donde el conflicto es su paradigma. Al ser el objeto de la sociología sus problemas y no lo que definen otros por tales, la confusión que antes hemos citado, el mecanismo que se tome como solución será dependiente del mismo proceso de aplicación de donde surgió. Hay valores son los que no tienen unas categorías a priori que nos indiquen cuál es el lenguaje necesariamente mejor.

La limitación discursiva de todo proceso y su falta de rigurosa necesidad no es lo mismo que la bondad de su propuesta. Habremos de decir, más bien, que es un asunto que debemos, en este sentido, a su justificación social y no a su criterio definido de verdad.

2.6 y 2.7  LA CIENCIA Y SUS TEORÍAS

Y la ciencia tiene como objetivo ir más allá de la observación y de las mediciones de una investigación determinada. Por lo tanto, se interesa por reunir las observaciones, desarrollarlas y construirlas.

Así pues, la función de la teoría científica es la descripción, la explicación, la predicción y el control de fenómenos naturales y sociales.

Definición y conceptos

Teoría à es aquel modelo para el entendimiento de un conjunto de hechos empíricos.

Ciencia à es aquel conocimiento ordenado de los fenómenos naturales y de las relaciones entre estos.

La ciencia es el resultado de la práctica, que posibilita que los sujetos vayan construyendo, elaborando y reelaborando sus saberes, hasta ascender a los más altos niveles de la elaboración que encontramos en el conocimiento científico.

También es interesante conocer el concepto de Epistemología, ya que es la rama de la filosofía que estudia la investigación científica.

La epistemología es una disciplina que estudia cómo se genera y se valida el conocimiento  de las ciencias. Su función es analizar los preceptos que se emplean para justificar los datos científicos, considerando los factores sociales, psicológicos y hasta históricos que entran en juego.

La Epistemología es capaz de adquirir un conocimiento a través de los saberes previos o el conocimiento que se tiene de las cosas, con lo que se dará a conocer el porqué, y para que de las cosas y en una ciencia en lo cual se observa que los objetos de la vida cuotidiana se observan según los saberes que posea uno del objeto, como el conocimiento a través de la experiencia y la realidad.

Ciencia como sistema de conocimiento

Para elaborar sus saberes tenemos que tener un conocimiento que es sinónimo de inteligencia,  que se define como  la abstracción o la desmaterialización que hace cada sujeto de la realidad.

La ciencia como sistema de conocimiento acerca de la naturaleza, la sociedad y el pensamiento contribuye a  la solución de los problemas que enfrenta el hombre en su relación co su medio,  partir de los principios categorías, leyes y teorías, que son el contenido fundamental de toda  ciencia y que le permiten comprender, explicar e interpretar de forma lógica y estructurada un fenómeno o proceso específico que es expresado en el objeto de investigación.

A continuación profundizaremos con la teoría científica:

Una teoría científica es el planteo de un sistema abstracto hipotético-deductivo que constituye una explicación o descripción científica a un conjunto relacionado de observaciones o experimentos.

Esta tiene como función explicar hechos, fenómenos o leyes y predecir nuevos hechos.

Podemos decir que una teoría científica está basada en hipótesis o supuestos verificados por grupos de científicos.

Características generales

Una teoría es vista frecuentemente como poco más que una suposición o hipótesis.

Aunque por otro lado, en ciencia un paradigma establecido que explica gran parte o la totalidad de los datos con que se cuenta y ofrece predicciones válidas verificables.

Criterios para distinguir una teoría científica

Hay una serie de criterios que podemos usar para distinguir entre una teoría científica y algo que tiene esa apariencia.

Los criterios más importante y citados son:

  • Criterios lógicos
  • Criterios empíricos
  • Criterios sociológicos
  • Criterios históricos
  • Criterios legales

Desarrollo de las teorías científicas

Las teorías comienzan con:

  • Las observaciones empíricas.
  • Curiosidad o necesidad de descubrir de ello, lo cual lleva la fase teórica/científica.
  • Investigación, en combinación con hipótesis lo cual  nos puede llevar a una teoría.
  • Algunas teorías científicas son tan ampliamente aceptadas que frecuentemente se les toman por leyes.

Características principales de las teorías científicas

  • Son consistentes interna y externamente
  • Parsimoniosas: ahorrativas proponiendo entidades o explicaciones.
  • Útiles: describen y explican fenómenos observables.
  • Empíricamente verificables o no.
  • Basadas en experimentos controlados y repetidos
  • Corregibles y dinámicas: se hacen cambios en función de descubrimiento de los datos
  • Progresivas: engloba todo lo que explican las teorías previas y más.

En conclusión, las anteriores definiciones establecen que la función de la teoría científica es la descripción, explicación, predicción y control de fenómenos naturales y sociales.

2.8, 2.9 Y 2.10 LA INVESTIGACIÓN SOCIOLÓGICA

La investigación de las ciencias sociales empieza por la necesidad y/o curiosidad de una persona que se pregunta el ¿por qué?

Por lo tanto, diremos que investigar es aquella actividad cuyo fin es la formulación o el descubrimiento de conocimientos. La palabra investigar viene de vestigo, es decir, seguir las huellas. Para la ciencia, la investigación es su esencia, porque no consiste en un cuerpo de conocimientos asentados, que cubren la explicación de todo, si no de la búsqueda y su revisión de los nuevos conocimientos.

Dificultades:

  • Se trata con personas à sujetas a cambios de pensamiento de sentimientos y de parecer; estos pueden ser provocadas o no, pero es parte de la cultura y dinámica social que impera en toda sociedad.
  • La validez de la investigación à que hace referencia al grado en que el estudio o investigación mide lo que está intentando medir, es decir; en qué grado se refleja lo que estamos midiendo.
  • La confiabilidad à es el grado hasta el cual un estudio produce los mismos resultados cuando es repetida por el investigador original o por otros científicos.
  • Encontrar la relación causa-efecto à a partir de la relación de las variables o el cambio de una de ellas.
  • La inestabilidad de las variables à por tanto de la soluciones del problema o problemas.
  • El trato con ética y dignidad à a las personas que son objeto o sujeto de estudio.
  • La objetividad àel no dejarse llevar no los sentimientos y pasiones la objetividad tiene que ver con lo real, con lo concreto y verdadero.

Métodos y técnicas

Los métodos deben estar relacionados y en concordancia (apropiados) con las teorías utilizadas en la investigación o el trabajo:

  • Encuestas à es un conjunto de preguntas (formulario) con las cuales se recolecta sistemáticamente respuesta a interrogantes estandarizados. Es una técnica, que consiste en obtener información acerca de un tema o problema, puede ser oral o escrita.
    • La entrevista à es una técnica para la obtención de información, mediante la conversación, que no necesariamente puede ser cara a cara. Hay entrevistas estructuradas, semis estructuradas y no estructuradas. Ésta se tienen que anotar o grabar para su análisis.
    • Los experimentos àla  técnica para recoger información en la que el investigador prepara, interviene e influye en los objetos o sujetos de la investigación; es decir, condiciona bajo cierto elementos, pretendiendo explicar los problemas y comprobar las hipótesis de éstas Los hay de laboratorio y de campo.
    • Observación à
      • Participación (abierta o cerrada)
      • Simple
      • Sistemática
      • No participativa
  • Selección de una muestra à es elegir o seleccionar un subgrupo o parte representativa de un todo, para ser estudiado, entrevistado, etc. Es un grupo de individuos, acontecimientos, situaciones, etc., que se incluirán en un estudio, que es sacado de la población total o un todo.
  • Diseño y formulario de interrogantes à está referido a la elaboración de preguntas y la aplicación y uso de palabras y términos teniendo en cuenta:
    • La expresión verbal
    • La secuencia de las preguntas
    • Las formas de respuesta
    • Posición clave de las preguntas
  • Estudios históricos à recurrir a los hechos pasados como datos.
  • Análisis de contenidos à saber leer entre líneas los mensajes subliminales.

Proceso de investigación (pasos para realizar un estudio)

  1. Selección de un tema: sobre que investigar.
  2. Planteamiento el problema:
  • Contextualización del problema: Introducir y contextualizar con datos, hechos o fenómenos ya ocurridos o investigados.
  • Definición del problema: plantearse una pregunta que será respondida con la investigación; se la llama también pregunta problemática o generadora.
  1. Objetivos:
  • General: son los alcances o metas que se traza el investigador en relación con los aspectos que desea indagar o conocer.
  • Específicos: son alcances desagregados, de menor envergadura y particularizados del objetivo general, que permitirán alcanzarlo.
  1. Revisión bibliográfica: seleccionar y revisar libros, textos, revistas, periódicos y otros para indagar sobre o que ya se dijo del tema o hechos que se quieren investigar.
  2. Formulación de la hipótesis: constituye un intento de explicación o una respuesta provisional a un fenómeno cualquiera; por lo tanto es una afirmación o negación. Es una suposición que se realiza para responder tentativamente al planteamiento del problema.
  3. Selección de un diseño de investigación: de aquí surge las preguntas ¿cómo recoger los datos, cómo obtener información, cómo analizarlos? De ahí que debe elegirse un método y un enfoque:
  • Cuantitativo: experimento, encuesta, estadística.
  • Cualitativo: entrevistas, grupos focales, historias de la vida.
  1. Recolección de datos: consiste en recoger  obtener todo tipo de información que va a demostrar o respaldar la hipótesis, como también servirá para las propuestas de soluciones para el problema planteado.
    • Técnicas: observación, encuestas, entrevistas, análisis de contenido, etc.
    • Instrumentos: son los materiales que se emplean fichas, formatos, grabadoras, etc.
  2. Análisis de los datos: una vez recogidos los datos, estos deben de ser procesados y tabulados para analizarlos, examinarlos de tal manera, que encontremos lo que nos pueden revelar como posible solución al problema plantead y como respuesta a la hipótesis. Esta es la etapa de los razonamientos, de las deducciones, de la sistematización, los contrastes, tomando como base el problema, hipótesis y teoría.
  1. Conclusiones: En base a los resultados del análisis, se elabora las conclusiones, afirmando, negando o rechazando la hipótesis. En las conclusiones se expresa lo que se ha encontrado, lo que se ha aprendido o descubierto; son los resultados finales.
  2. Investigaciones subsiguientes: Investigar es hacer ciencia y la ciencia es infinita e ilimitada, por ello es que después de una investigación vendrán otras que superan los hallazgos o los confirmarán: tesis, antítesis y síntesis.

Para seguir entiendo más el término de sociología, lo relacionaremos con otras disciplinas como son la Antropología, Historia, Psicología Social y Trabajo Social.

  • Antropología, cultura.

Si la sociología estudia, describe, analiza y explica la causalidad de los procesos  propios de la vida en la sociedad, y la antropología estudia
al hombre en el marco de la sociedad y cultura a las que pertenece; y, al mismo tiempo, como producto de las mismas. Se la puede definir como la ciencia que se ocupa de estudiar el origen y desarrollo de toda la gama de la variabilidad humana y los modos de comportamiento sociales a través del tiempo y el espacio, es decir, del proceso biosocial de la existencia de la raza humana.
Entonces, la relación existe en que el hombre a través del tiempo y de sus necesidades de convivencia de Integración de pertenecer a un grupo llamado primero familia a creado formas mas complejas de subsistencia como un grupo social o lo que llamamos sociedad

  • Historia, pasado.

Sociología e historia van de la mano. Desde ya que existe una rama o línea de investigación llamada “sociología histórica” que es la máxima relación posible: se estudian los procesos históricos desde una perspectiva más amplia y científica, que solamente a partir de los testimonios.

La historia está presente en la sociología a partir de su propia metodología.

  • Psicología Social.

La relación es muy íntima, pues la psicología estudia el comportamiento del ser humano así como sus trastornos y aptitudes. Y la sociología estudia al ser humano en masa o grupos con ayuda de las bases de la psicología, para determinar los comportamientos, de donde surgen y hacia donde van.
Las dos son disciplinas que tienen por objeto de estudio al ser humano, la primera atendiendo a la psique, a la conducta o a las estructuras mentales, problemas de aprendizaje, trastornos sociales, fobias, etc. La segunda estudia al hombre en sociedad, en conjunto, con sus mecanismos de organización, etc.
Las enseñanzas de la sociología resultan de gran utilidad al psicólogo cuando ha de estudiar las variables grupales que intervienen en la conducta de un individuo, pues es innegable que los diversos grupos e instituciones a los que los individuos pertenecen modelan en parte su personalidad y, en cierta medida, determinan el modo de pensar y actuar

  • Trabajo Social.

Sociología y trabajo social han mantenido a lo largo de su historia unas relaciones que han estado muy lejos de ser lineales. La compleja interacción entre ambas disciplinas se ha visto acentuada por los cambios de paradigma, las fluctuantes demandas cíe la sociedad, la búsqueda de un status académico y las definiciones de identidad profesional.

En el momento actual, tanto la sociología como el trabajo social están elaborando nuevas si síntesis que pretenden superar los antagonismos aparentemente irreconciliables jabíes entre los diferentes paradigmas y sus correspondientes programas de investigación, que a partir de la década de los setenta diputaron la hegemonía que  durante el periodo inmediatamente posterior a la Segunda Guerra Mundial.

Son cuatro disciplinas de las ciencias sociales diferentes, pero que tienen líneas asociativas en común.

La sociología estudia al hombre en relación a su sociedad.
La antropología estudia al hombre en relación a su medio, sus hábitos y costumbres.
La psicología social estudia por un lado, al sujeto y la construcción con la sociedad, las representaciones sociales y a los grupos e instituciones en donde el sujeto se produce.
Y el Trabajo Social, estudia las necesidades y problemas históricamente relevantes que presentan las sociedades e interviene en ellos con el propósito de contribuir a su solución.

2.11 VOCABULARIO BÁSICO

  • Empírico/-ca: que está basado en la experiencia y en la observación de los hechos.
  • Conciencia: conocimiento que el ser humano tiene de su propia existencia y de las cosas que ve, dice o hace.
  • Folclore: conjunto de costumbres, creencias y elementos culturales de un pueblo.
  • Comunidad: conjunto de personas que viven juntas bajo ciertas reglas o que tienen los mismos intereses o características.
  • Paradigma: ejemplo o modelo de algo.
  • Sistema social: concepto que explica cómo está establecida la sociedad y es el conjunto de personas con unas relaciones mutuas.
  • Función: actividad o ejercicio de un cargo o empleo.
  • Integración:   formar o componer un conjunto, ajustando todas las partes del sistema.
  • Grupo: conjunto de personas que están reunidos o que tienen una característica común.
  • Organización: grupo de personas  y medíos organizados con un fin determinado.
  • Sociedad: grupo formado por personas que se unen para el ejercicio  o explotación  de un comercio o industria/ conjunto de personas con una caracterización común.
  • Cultura: conjunto de conocimientos  e ideas adquiridas gracias  al desarrollo de las facultades intelectuales mediante la lectura, el estudio y el trabajo. / Conjunto de conocimiento, ideas, tradiciones y costumbres que caracterizan a un pueblo o a una época.
  • Institución: ley u organización fundamental de un Estado, una nación o una sociedad.
  • Valor: norma o principio moral e ideológico que dirige el comportamiento de una persona o sociedad.
  • Actitud: manera de estar alguien dispuesto a comportarse u obrar.
  • Norma: regla o conjunto de reglas que hay que seguir para llevar a cabo una acción.
  • Desviación: conducta que viola las normas de una sociedad.
  • Status: posición social  que una persona  tiene  dentro  de un grupo  o una comunidad.
  • Estratificación: distribución de los miembros de un sistema social en estratos o en capas.
  • Movilidad: capacidad de individuos o grupos de pasar de una posición a otra.
  • Poder: autoridad para mandar, dominar o influir sobre los demás.
  • Rol: es un término que proviene del inglés role, que a su vez deriva del francés rôle. El concepto está vinculado a la función o papel que cumple alguien o algo.
  • Interacción: acción que se desarrolla de modo recíproco entre dos o más organismos, objetos, agentes, unidades, sistemas, fuerzas o funciones.
  • Socialización: proceso a través del cual los seres humanos aprenden e interiorizan las normas y los valores de una determinada sociedad y cultura específica.
  • Conflicto: situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

3. PRINCIPALES APORTACIONES DE LA ECONOMÍA DEL BEIN COMÚN

3.1 Paradigmas con sus autores que justifican el nuevo enfoque socioeconómico

1. Desde los Estados Unidos el premio Novel GEORGE ACKERLOF y el Catedrático de Yale ROBERT SCHILLER, DANIEL KAHNEMAN entre otros, inician un proceso hacia el movimiento de la ECONOMÍA CONDUCTUAL (behavorial economics) que defiende el siguiente paradigma:

Analizan los fenómenos económicos de las personas no como seres racionales             sino como personas integrales, en las que lo emocional y lo social juegan un              papel más destacado que la pura intelectualidad”.

2. El otro pilar del TALENTISMO desde la teoría económica, representa la postura Europea pilotada por CHRISTIAN FELBER con sus aportaciones en los últimos años. Su paradigma fundamental afirma que:

El bien común se basa en los valores de las relaciones humanas (la confianza,               la cooperación, la co-determinación, la solidaridad y la voluntad de compartir)”. 

Este paradigma introduce un nuevo modelo económico-social que cambia desde la competencia o la lucha feroz y el egoísmo avaricioso a la cooperación y el altruismo, del finalismo del beneficio financiero (el fin justifica los medios) a la contribución del bien común.

3.2 Los 3 núcleos versus tres mitos de la economía del bien común

En el núcleo el éxito económico se basa más en los valores, ya que, los humanos, los valores de cambio son indirectamente útiles, pero no para sí mismos, en cambio, los mitos señala que el éxito de la economía se basa en el sistema de mercado más productivo: la competencia  en el mercado.

Otra diferencia es que el núcleo, quiere unir el concepto de economía y sociedad, ya que, las relaciones humanas, tiene el mismo valor que la economía. En cambio, el mito comenta que no hay ninguna alternativa en la economía de mercado.

Finalmente, los núcleos defienden que debe implantarse una economía consecuente , ya que, el sistema económico vulnera el espíritu. En cambio, el mito dice que lo que hay que incitar es el comunismo.

3.3 La economía del bien común: idea principal

La alternativa se basa en la corrección del desastroso programa cultural que ha fomentado valores en la economía contrarios a los que rigen la sociedad. El  nuevo objetivo  de las empresas es producir el mayor aporte posible al bienestar general. Esto se convierte en el nuevo significado en el marco del éxito empresarial.

REDEFINIR EL ÉXITO ECONÓMICO

Hoy en día, el dinero se mide mediante el PIB y los beneficios financieros, pero, según Felber, esto no nos acerca a una disponibilidad de utilidades. La economía del bien común es una economía de mercado, no una economía dirigida y pretende cambiar la medición económica del éxito, de contabilizar los valores de cambio  a contabilizar las utilidades sociales.

Un PIB en ascenso no nos va a decir nada fiable acerca del desarrollo de las utilidades, si crece o aumenta.

MEDIR LO QUE IMPORTA: LA META Y NO EN EL MEDIO

Los economistas sostienen que la felicidad no se puede medir, pero nos podemos acercar mucho más a ella que al PIB.

Un beneficio financiero elevado no dice nada fiable acerca del desarrollo de cualquiera de las utilidades sociales como el PIB al alza.

El beneficio de una empresa sólo ofrece información de cómo se sirve a sí misma, pero no de cómo se sirve a la sociedad. Y esto es un problema. La economía debe preocuparse del bienestar y de dirigir fundamentalmente el esfuerzo de las empresas  a aspiraran al bienestar como una meta.

3.4 Requisitos de un balance universal

REQUISITOS DEL BALANCE UNIVERSAL

Hay ocho criterios obligatorios a cumplir:

  • Compromiso: responsabilidad social corporativa.
  • Totalidad
  • Capacidad de mediación: resultados objetivamente valorados
  • Comparabilidad: todas las empresas deben rendir cuentas.
  • Claridad: el balance debe ser comprensible para todos.
  • De carácter público: el balance debe ser visible para todos.
  • Auditoría externa: para evitar que las empresas se valores por sí mismas.
  • Consecuencias jurídicas: quien más haga por la sociedad, debe ser recompensado.

4. RESUM Y ENLACE CON EL TEMA SIGUIENTE

El propósito de este apartado ha consistido en profundizar sobre todos los aspectos de la sociología que podríamos llegar a entender, como son sus orígenes, el individuo y la sociedad, la ciencia que ciencia que surge a partir de ésta, entre otras. Por lo tanto, entendemos por sociología, el conjunto de individuos, con valores humanos, que logran constituir una sociedad.

Ahora que tenemos sabidos los conceptos básicos de la sociología, podremos empezar a llevar a cabo el modelo organizativo sobre la solución de nuestro problema social: el paro y sus consecuencias.

 

 

 

TEMA 3 MODELOS ORGANIZATIVOS, TIPOS DE ORGANIGRAMAS Y SUS FUNCIONES

16 Ene

1. PRESENTACIÓN

Esta parte del trabajo expone todo el funcionamiento interno de nuestra empresa profundizando en todo el marco teórico y la empresa cooperativa  y, también, los modelos de estructuras según el libro de “La Economía del Bien Común” y las teorías de Mintzberg.

Y con ello basándonos en la gestión de nuestra empresa.

2. MARCO TEÓRICO

Para empezar, explicaremos nuestra estructura empresarial y, para ello, ponemos en claro unos conceptos básicos que serán: la organización y el organigrama y sus funciones.

2.1. DEFINICIÓN DE LOS CONCEPTOS

Definiremos la ORGANIZACIÓN como la asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines.

Respecto a organización empresarial, corresponde al proceso de organización de talentos humanos, financieros y materiales de los que dispone la empresa para llegar al objetivo deseado. Las estructuras más comunes son:

  • Organización lineal: se constituye de la forma estructural más simple y es la más antigua: tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales.

La denominación “lineal” se debe al hecho de que entre el superior existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad. Es una organización simple y de conformación piramidal, donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área.

  • Sistema de organización lineal con staff de asesoramiento.
  • Sistema de organización lineal con comités o consejos.
  • Organización funcional: determina la existencia de diversos supervisores, cada cual especializado en determinadas áreas. Esto determina que la organización funcional no cumple con el principio de unidad de mando. En la organización funcional cada trabajador pasa a responder ante varios supervisores o jefes. Cada supervisor o jefe solo supervisa a los obreros en los asuntos de su competencia. Los trabajadores deben recurrir ante una situación problemática al supervisor más adecuado para resolver su problema, evitando pasos intermedios con jefes de grupo, cuya atribución sería limitada solo a su especialidad.
  • Sistema de organización funcional o departamental o de Taylor.
  • Sistema de organización mixto, o sea la integral.
  • Organización matricial

Tipos de estructuras organizativas:

Departamentalización: son la representación gráfica de la estructura de la organización empresarial de una forma sintética y simplificada:

Clases:

  • Por funciones: Una compañía que está organizada funcionalmente, separa el trabajo sobre la base de pasos, procesos o actividades que se llevan a cabo para obtener un determinado resultado final.
  • Por territorio: Esta se da ya que algunas compañías encuentran que sus operaciones se adaptan de una mejor manera a grandes cadenas organizacionales basadas en zonas geográficas determinadas donde su empresa tiene cobertura.
  • Por tipo de producto: Se organiza de acuerdo a lo que se produce ya sean bienes o servicios; esta forma de organización es empleada en las grandes compañías donde cada unidad que maneja un producto se le denomina “divisiones” estos poseen subunidades necesarias para su operación.
  • Por proceso productivo: Esta compañía se determina según su proceso de producción.
  • Por sector de mercado: La base de esta departamentalización está en el supuesto de que los clientes en cada conjunto tienen problemas y necesidades comunes que pueden ser resueltos teniendo especialistas departamentales para cada uno.

Según la autoridad: Implica una división del trabajo según los diferentes niveles de autoridad y responsabilidad que existen en el seno de la empresa.

Clases:

  • Línea o Ejecución: línea de mando debe caer verticalmente.
  • Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal.
  • Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación.
  • Línea Quebrada: representa discontinuidades.
  • Según estructura de Redes: La idea es que todos puedan comunicarse con todos.
    Es el tejido por el cual una persona se comunica con el resto horizontal y verticalmente.

Elementos básicos que tienen que constar en una organización son:

  • Núcleo de operaciones
  • Ápice estratégico
  • Línea intermedia
  • Tecno estructura
  • Unidades de apoyo
  • Ideología

Los 6 mecanismos básicos de la coordinación:

  • Adaptación Mutua
  • Supervisión directa
  • Estandarización del proceso de trabajo
  • Estandarización de los resultados
  • Estandarización de las habilidades
  • Estandarización de las normas

*En el apartado 2.2 profundizaremos sobre estos elementos que utiliza Mintzberg para explicar su teoría.

Un ORGANIGRAMA es la representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa u organización. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización. El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una organización.

El organigrama consta de dos funciones:

  • Desempeña un papel informativo, al permitir que los integrantes de la organización y de las personas vinculadas a ellas que conozcan, a nivel global, sus características generales.
  • Es un instrumento para realizar análisis estructurales a poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización representada.

En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información, para conocer como es la estructura total de la empresa. Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  • Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarquía, y la relación entre ellos.
  • Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
  • Debe contener únicamente los elementos indispensables.

Aspectos básicos que tiene que mostrar un organigrama a acerca de la empresa:

  • Nombre.
  • Cargo
  • Personas a su puesto
  • Sueldo
  • Responsabilidades
  • Tareas
  • Horarios

Un organigrama muestra una serie de ventajas y desventajas:

  • Ventajas:
    • Al ser una representación gráfica, de un vistazo podemos ver cómo está compuesta la organización, los distintos niveles de jerarquía que existen en ella y las maneras en que se relacionan formalmente.
    • Se puede aplicar a cualquier tipo de organización.
    • Al hacer el primer diagrama y comparar “lo que es” con “lo que debería ser” se notan a primera vista los errores e incongruencias.
    • Permite establecer cierto orden dentro de la organización, sobre todo relacionado con las líneas de mando.
    • Permite definir mejor las funciones de cada miembro de la organización.

 

  • Desventajas:
    • Cuando una persona o grupo diseña un organigrama, tiene la tendencia de diseñar “lo que es” o “cómo funcionan las cosas” y no cómo “debería ser o funcionar” la organización.
    • Se representan las relaciones formales entre las distintas funciones y departamentos, pero no así las relaciones informales que existen entre ellas.
    • Las dimensiones que puede tener la organización pueden dificultar la representación gráfica de la misma.
    • No indica cuánta autoridad tiene cada cargo.
    • Se realizan cambios en la planificación estratégica de la empresa y en su estructura, y el organigrama queda olvidado como herramienta.
    • Si la persona que diagrama el organigrama no conoce el mecanismo para hacerlo y el lenguaje simbólico que tiene el mismo, puede representar un diseño equivocado de la realidad.

Existen distintos tipos y clasificaciones de organigramas, los cuales se pueden distinguir segundo los siguientes criterios:

Por su naturaleza:

  • Micros administrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.
  • Macro administrativos: Involucran a más de una organización.
  • Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término meso administrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.

Por su finalidad:

  • Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.
  • Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.
  • Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación.
  • Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación

Según su contenido

  • Organigramas estructurales: presentan solamente la estructura administrativa de la organización.

tema 3.1

  • Organigramas funcionales: muestran, además de las unidades y sus relaciones, las principales funciones de cada departamento.

Tema 3.2

  • Organigramas de integración de puestos: resaltan dentro de cada unidad, los puestos actuales y también el número de plazas existentes y requeridas.

tema 3.3

Según la amplitud que se utiliza

  • Organigramas de carácter general: muestran toda la organización y sus interrelaciones.

tema3.4

  • Organigramas de carácter específico: representan solamente la organización de un departamento o sub-unidad dentro de la organización.

tema3.5

Según la forma elegida

  • Verticales: muestran a las unidades ramificadas de arriba hacia abajo, con la máxima autoridad ubicada en el nivel superior.

tema3.6

  • Horizontales: ordena las unidades ramificadas de izquierda a derecha, colocando a la máxima autoridad en el extremo izquierdo.

tem3.7

  • Mixtos: disponen la estructura utilizando recursos verticales y horizontales.

tema3.8

  • Circulares: colocan a la máxima autoridad en el centro, y los departamentos en torno a esta.

tema3.9

  • De Bloque: son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permite que aparezcan unidades en los últimos niveles jerárquicos.

tema3.10

2.2 MODELO DE ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES DE MINTZBERG.

Antes de explicar la estructura de Mintzberg vamos a definir estructura organizacional, de esta manera entenderemos mejor el modelo de nuestro autor. Por lo tanto, ésta puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro  de una organización para alcanzar la coordinación y orientarlos al logro de los objetivos fijados.

Henry Mintzberg ha elaborado un modelo, que señala que toda actividad humana organizada conlleva dos requerimientos importantes:

  • División de trabajoà varias tareas que han de ser realizadas.
  • Coordinaciónà como la situación de la organización en el entorno.

El modelo que utiliza éste es muy parecido al de Lawrence y Lorsch. Según estos autores el diseño de la organización se basa en la integración  y la diferenciación. Por lo tanto dentro de la estructura provee una referencia, con base en las demandas del ambiente de la organización, para que las diversas partes trabajen en conjunto.

Mintzberg, en cambio nos muestra una estructura en cinco partes o modelos organizacionales, que a su vez intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones situacionales.

En toda estructura organizativa se pueden distinguir cinco elementos fundamentales:

  • Ápice estratégicoà se ubica a la alta gerencia. Su labor más importante es la fijación de los objetivos generales de la empresa así como las decisiones estratégicas de ésta.
  • Línea mediaà está formada por los gerentes. Su misión es vincular las decisiones estratégicas de la alta dirección con las decisiones operativas que afectan a los niveles más bajos de la estructura.
  • Núcleo operativoà son los operarios, quienes ejecutan el trabajo de producir los outputs y servicios de la organización.
  • Tecno estructuraà conjunto de profesionales dedicados al estudio y reforma de los modos de estandarizar y regular el comportamiento de la organización y de sus miembros.
  • Staff de apoyoà se ubican todas las unidades que ofrecen servicios directos al resto de la organización que a su vez prestan asesoramiento a la dirección y al personal ejecutivo.

Los elementos anteriormente mencionados  no se ejecutan de igual forma en todas las empresas, lo que permite la existencia  de múltiples configuraciones estructurales. No obstante podemos señalar una serie de estructuras:

Estructura simple

Existen dos componentes: ápice estratégico y núcleo operativo. El ápice toma todas las decisiones y el núcleo operativo desempeña las tareas propias de la actividad, sin especialización ni formalización.

Forma divisional

Basada en la estandarización de los outputs o servicios. Es la creación de subunidades organizativas que funcionan de manera autónoma y están coordinadas por una dirección general que apoya a las divisiones y controla los resultados alcanzados.

Características:

  • Autonomía de las divisiones: cada subunidad es una entidad casi independiente que funciona bajo las órdenes de un responsable con un conjunto de objetivos claramente definidos.
  • La alta dirección asume solamente labores de coordinación.

Ventajas:

  • Mejora la coordinación de los objetivos de cada división.
  • Libera a la alta dirección del día a día, permitiéndole prestar atención a las decisiones a l/p.
  • Permite una buena formación de futuros miembros  de la alta dirección.
  • El buen o mal funcionamiento de una división no tiene que afectar a la marcha del resto.
  • Crea negocios autónomos en el seno de la empresa.

Inconvenientes:

  • Riesgo de duplicidad de actividades, instalaciones y recursos.
  • La autonomía de los responsables divisionales, está en límites impuestos por el ápice estratégico.
  • Dificultad de coordinación.

Burocracia profesional

Esta configuración se basa en la estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores, también es adecuada para grandes organizaciones que trabajan en entornos estables pero complejos con una moderada inseguridad, con tecnologías rutinarias pero ejecutadas por expertos y donde la dirección opta por la descentralización.

Burocracia mecánica

Su base se encuentra en la estandarización de procesos de trabajo. Las características más importantes para entender esta estructura son la formalización y estandarización del comportamiento. En esta estructura existe:

  • Uso intensivo de reglas, normas, procedimientos.
  • Puestos especializados.
  • Agrupación de departamentos homogéneos.
  • Decisión centralizada
  • Alto grado de elaboración en la estructura formal.

Ventajas:

  • Alto nivel de eficiencia dado lo rutinario, repetitivo y estandarizado de las tareas.
  • Puede funcionar con personal no excesivamente formado.

Inconvenientes:

  • Conflictos en las subunidades de la estructura al intentar el dominio de los recursos de la empresa, lo cual generará la búsqueda de objetivos parciales a costa de los generales

Este tipo de estructura es útil para aquellas empresas con gran dimensión, que trabajen en entornos simples y estables.

Estructura adhocrática

Su fundamento es el ajuste mutuo. La parte clave es el Staff de apoyo, a veces unido al núcleo operativo. Existen organizaciones que por su actividad, tecnología de uso, etc. no pueden acudir a las estructuras anteriormente mencionadas, con lo que da paso a una nueva configuración.

  • Formalización escasa (amplia flexibilidad).
  • Es imprescindible la descentralización.
  • Desaparición de la tecno estructura e integración de la línea media, el núcleo operativo y el staff en un conjunto central de personal experto.

Podemos concluir que el modelo de Henry Mintzberg ha sido utilizado para el estudio de distintas configuraciones y procesos organizacionales. Su objetivo es servir como guía para el diseño de organizaciones que puedan enfrentar de manera exitosa el desafío de la eficiencia.

FREDERICK TAYLOR (1856-1915)

Antes de explicar la teoría de Taylor, vamos a dar unas cuantas pinceladas sobre su biografía.

Frederick Winslow Taylor, es una de los personajes más importantes dentro de la administración científica, frecuentemente se le llama “el padre de la administración científica”. Nació en 1856 en German Town (Pennsylvania), la cual pertenecía a la clase media. En 1870 ingresó como mecánico en un taller, que de forma rápida, convirtió su departamento en uno de los más productivos que a la vez consiguió ser jefe de mecánicos. Taylor dedico parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo con el fin de incrementar la productividad. También pretendía aumentar la eficiencia de los operarios. Para ello plantea dos objetivos:

  • Establecer el mejor modo posible de realizar una tarea.
  • Señalar los sistemas que permitan motivar al  operario para que siga esa etapa.

Solicitó que para aplicar la administración científica era necesaria una revolución mental, tanto en el trabajador como en la gestión que comprende los siguientes aspectos:

  • En lugar de que ambas partes estén opuestos por la división del superávit, deben unirse para aumentar  éste.
  • Para efectuar cada tarea debe utilizarse el método científico a través de la experimentación y la observación, lo que incrementa la eficiencia.
  • Los incentivos promueven el interés del trabajador y la productividad.
  • La estandarización de los métodos y condiciones de trabajo es indispensable para realizar el trabajo.
  • Es necesario diferenciar las funciones del supervisor, de las del trabajador.

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

Taylor establece principios y normas que permiten obtener mayor rendimiento de la mano de obra y de los materiales. Básicamente se acerca a  aspectos como la selección de los trabajadores, métodos de trabajos, incentivos, especialización e instrucción. A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización que hace de los métodos de la administración y debido a que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del trabajador. Estos principios son:

  • Desarrollo de una ciencia, es decir, aumento de productividad.
  • Selección científica del trabajador, por lo tanto competencia y adiestramiento.
  • Cooperación cercana entre patronos y trabajadores.
  • División de trabajo y responsabilidades entre directivos y trabajadores.

Otro concepto que se puede destacar de este autor es que desarrolló un sistema de organización llamado funcional o de Taylor, en la cual propuso que el trabajo del supervisor se dividiera en ocho especialistas y cada una de ellos tuviera autoridad dentro de su campo. Esta organización presenta una serie de ventajas e inconvenientes:

Ventajas:

  • Mayor especialización.
  • Se obtiene mayor eficiencia de cada persona.
  • La división de trabajo es planeada y no incidental.
  • El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.
  • Disminuye la presión sobre un solo jefe por el número de especialistas con que cuenta la organización.

Inconvenientes:

  • Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores.
  • Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusiones y conflictos.

HENRY FAYOL (1841-1925)

Henry Fayol nació en Constantinopla y falleció en París. A los 19 años se graduó de ingeniero de minas, la cual hizo grandes aportes a los diferentes niveles administrativos, que también es considerado el padre de la Teoría Clásica de la Administración. Esta teoría nace en 1916 (Francia), la cual concibe la organización como una estructura. Su objetivo es la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones.

Para Fayol, los principales aspectos de la teoría son tratados en : la división de trabajo, autoridad, y responsabilidad, unidad de mando, unidad de dirección, centralización y jerarquía o cadena escalar. Éste dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas de la empresa:

  1. Funciones Técnicas: relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.
  2. Funciones Comerciales: relacionadas con la compra, venta e intercambio.
  3. Funciones Financieras: relacionadas con la búsqueda  y gerencia de capitales.
  4. Funciones de Seguridad: relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.
  5. Funciones Contables: relacionadas con los inventarios, registros de balances y estadísticas.
  6. Funciones Administrativas: relacionadas con la integración de las otras cinco funciones anteriormente dichas. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre por encima de las técnicas, comerciales, financieras y seguridad.

Para aclarar lo que son las funciones administrativas Henry Fayol define administrar, como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Más específico seria:

  1. Planear: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
  2. Organizar: construir tanto el organismo material como el social de la empresa.
  3. Dirigir: guiar y orientar al personal.
  4. Coordinar: unir todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
  5. Controlar: verificar que todo proceda de acuerdo con las reglas establecidas y las ordenes dadas.

Para concluir, podemos decir que la ciencia de la administración, se debe basar en leyes o principios, por lo tanto, éstos se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o lugar.

HENRY FORD (1863-1947)

Henry Ford fue el fundador de la compañía Ford Motor Company  y padre de las cadenas de producción utilizadas en la producción en masa. A él se le atribuye el “fordismo”, que se refiere al modo de producción en cadena. Este sistema comenzó con la producción del primer automóvil a partir de 1908 con una combinación y organización del trabajo, a través de cadenas de montaje, maquinara especializada, salarios más elevados y un gran número de trabajadores en plantilla y fue utilizado posteriormente en forma extensiva en la industria de diferentes países. El “fordismo” sirve también como modelo de producción que resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio relativamente asequible en relación a los salarios, en una economía desarrollada.

MASLOW Y LAS NECESIDADES HUMANAS (1908-1970)

Abraham  Maslow (Brooklyn) fue el mayor de siete hermanos cuyos padres eran emigrantes judíos. Maslow iba a estudiar derecho. Pero éste fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales personajes de la psicología humanista.

Maslow pretendía dar a conocer que el hombre es un ser que tiene necesidades para sobrevivir, y agrupar todas  las necesidades del  hombre en cinco categorías jerarquizadas:

  1. Necesidades fisiológicas: se encuentran relacionadas con la supervivencia del individuo, de las cuales el ser humano necesita la alimentación, vestimenta, respiración, reproducción, descanso, etc.
  2. Necesidades de seguridad: el hombre desea estar protegido contra el peligro futuro y ser libre y vivir en un ambiente agradable, en mantenimiento del orden. En esta categoría se encuentran: estabilidad, ausencia de miedo, ausencia de ansiedad, miedo a lo desconocido, etc.
  3. Necesidades sociales: relacionadas con la interacción social. Éstas se convierten en la motivación de la conducta, la cuales son: tener buena relaciones con sus semejantes, pertenecer y ser aceptado dentro de un grupo social, etc.
  4. Necesidades de estima: aquí se incluye la preocupación de la persona por alcanzar la habilidad, la competencia y el estatus.
  5. Necesidades de autorrealización: es un ideal al que todo hombre desea llegar, satisfaciéndose mediante oportunidades para desarrollar el talento y su potencial al máximo, expresar ideas y conocimientos, para que cada ser humano se diferencie de los otros.

tema3.11

Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refiere al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la auto evaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama, gloria o prestigio, entre otras que hacen que el hombre se sienta más importante para la sociedad y con esto suba su autoestima.

HERZBERG(1923-2000)

Frederick Irving Herzberg fue un psicólogo que se convirtió en uno de los personajes más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la motivación e higiene. Esta teoría también es reconocida como la Teoría de los dos factores” que explicaremos a continuación:

Según él estaba convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia éste puede determinar el éxito o el fracaso. Herzberg se pregunta sobre qué quiere la gente en su trabajo. De estas respuestas , concluyó que la contestación dada por las personas eran significativamente distintas que cuando se sentían mal. Los factores que están vinculados con la satisfacción son: progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros. En cambio aquellos insatisfechos citaban como: supervisión, salario, normas de la compañía y condiciones laborales.

Herzberg, concluye que lo opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. Por lo tanto, los administradores que se proponen eliminar factores de insatisfacción traerán la paz. En consecuencia, nuestro psicólogo  nombró factores de higiene a las condiciones del trabajo, como calidad de la supervisión, salario, políticas de la compañía, condiciones físicas del trabajo, relaciones con los demás y seguridad laboral. Para motivar a las personas en su puesto de trabajo  éste recomienda, acentuar los factores relacionados con el trabajo en sí o con sus resultados directos, como oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento. Responsabilidad y logros, que son características que ofrecen una remuneración intrínseca para las personas.

La teoría de los dos factores también tiene sus críticos:

  • El procedimiento de Herzberg está limitado por su metodología. Cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los méritos, cuando salen mal culpan al entorno.
  • La confiabilidad de la metodología de Herzberg es cuestionable. Quienes califican deben hacer interpretaciones.
  • No se empleó ninguna medida de satisfacción. Puede dar el caso que a una persona no le gusta su puesto de trabajo, pero de todos modos lo considere aceptable.
  • La teoría no concuerda con las investigaciones anteriores, es decir, pasa por alto las variables situacionales.
  • El psicólogo presume la relación entre satisfacción y productividad, pero su metodología de investigación se centró en la satisfacción y no en la productividad. Para que sea relevante se debería haber asumido una relación sólida entre satisfacción y productividad.

MINTZBERG (1932)

Henry Mintzberg, es un profesor académico internacionalmente reconocido como el autor de varias publicaciones sobre negocios y gestión por los cuales se ganó el mote de “mosquito”.

Como hemos mencionado anteriormente, Mintzberg presenta una estructura de organización con cinco elementos fundamentas que son las siguientes:

  • Ápice estratégico
  • Línea intermedia
  • Núcleo de operaciones
  • Tecnoestructura
  • Staff de apoyo.

tema3.12

A continuación nos explayaremos más con los seis mecanismos básicos de coordinación según Mintzberg.

En primer lugar, tenemos la adaptación mutua:

Podemos decir, que es la coordinación del trabajo mediante el sencillo procedimiento de comunicación informal. Los individuos que realizan este trabajo interactúan entre sí para coordinarse. La adaptación mutua es utilizada en la más sencilla de las organizaciones porque es la manera más obvia de lograr la coordinación. Sin embargo, también es utilizada en las organizaciones más complejas, porque es el único medio para confiar en una situación difícil.

Por lo tanto tenemos:

  • Comunicación informal
  • Interacción
  • Circunstancias difíciles

tema3.13

En segundo lugar, nos encontramos con supervisión directa:

Surge cuando un cierto número de personas tiene que trabajar en conjunto. Es decir necesitan un jefe o líder que, a través de instrucciones, coordine su trabajo. Así pues, tenemos:

  • Uno ordena a otros
  • Grupo de personas
  • “Líder” o jefe

 tema3.14

En tercer lugar, está la estandarización de los procesos:

Esta estandarización significa la especialización, es decir, la programación del contenido del trabajo, los procedimientos a seguir, etc. El trabajo de muchos analistas consiste en programar el trabajo de las diferentes personas para coordinarlo de manera rigurosa. Tenemos por lo tanto:

  • Programación
  • Instrucciones

tema3.15

En cuarto lugar, tenemos la estandarización de los resultados:

Es la especialización de los resultados, de esta manera la interfase entre los trabajadores está predeterminada, en la cual también encontramos los analistas.

En quinto lugar, lo conocemos como la estandarización de las habilidades:

Es otra manera, no muy rigurosa, de lograr la coordinación. En este apartado lo que se estandariza es el trabajador más que los resultados. Esta estandarización tiene lugar fuera de la organización y antes que el trabajador ocupe su puesto. La coordinación se logra, entonces, gracias a los diferentes operadores. Por lo tanto, nos encontramos con:

  • Trabajador
  • Conocimientos
  • Fuera de la organización

tema3.16

Y por último tenemos la estandarización de las normas:

La estandarización de las normas significa que los trabajadores comparten una serie de creencias comunes y por tanto logran coordinarse a partir de este hecho, para así alcanzar el objetivo. Es decir, únicamente tenemos:

  • Creencias comunes

tema3.17

3. MODELO DE ESTRUCTURA DE LA ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN:

2.3.1Niveles

 niveles

2.3.2 La Matriz del bien común 4.0 (Págs.58-59)

 

VALOR

 

GRUPO DE CONTACTO

DIGNIDAD HUMANA

SOLIDARIDAD

SOSTENIBILIDAD ECOLÓGICA

JUSTÍCIA SOCIAL

PARTICIPACIÓN DEMOCRÁTICA Y TRANSPARENCIA

  1. A.      Proveedores

A1 Gestión ética de la oferta /suministros

A1 Gestión ética de la oferta / suministros 90

  1. B.      Financiadores

B1 Gestión ética de finanzas

B1 Gestión ética de finanzas 30

  1. C.      Empleados inclusive propietarios

C1 Calidad del puesto de trabajo e igualdad 90

C2 Reparto justo del volumen del trabajo 50

C3 Promoción de comportamiento ecológico de las personas empleadas 30

C4 Reparto justo de la renta 60

C5 Democracia interna y transparencia 90

  1. D.      Clientes, productos, servicios, propietarios

D1 Venta ética 50

D2  Solidaridad con copropietarios 70

D3 Concepción ecológica de productos y servicios 90

D4 Concepción social de productos y servicios 30

D5 Aumento de los estándares sociales y ecológicos sectoriales 30

  1. E.       Ámbito social región, soberanía, generaciones, futuras, personas, personas y naturaleza mundial

E1 Efecto social / Significado del producto /servicio 90

E2 Aportación al bien común 40

E3 Reducción de efectos ecológicos 70

E4 Minimización del reparto de ganancias a externos 60

E5 Transparencia social y participación en la toma de decisiones 30

Criterios Negativos

Quebramiento de las normes de Trabajo OIT -200

Compra hostial -200

Gran impacto medio – ambiental a ecosistemas -200

Remuneración desigual a mujeres y Hombres -200

No revelación de todas las participaciones –100

2.3.4 La propiedad, la limitación del patrimonio      privado    participación de los trabajadores (págs.111, 116, 120)

La Propiedad

Como no existe la limitación al derecho a la propiedad una serie de empresas y personas se han vuelto extremadamente ricas y poderosas que lo utiliza para procesos políticos y su propio fin.

Contradicción de dos principios:

  • Principio democrático de disfrutar de los mismos derechos, oportunidades y posibilidades.
  • Principio liberal original, donde empieza la libertad de uno, termina la del otro.

Limitación del patrimonio privado

La riqueza material sólo incrementa la felicidad hasta un limite bajo. La limitación del patrimonio privado, para la mejora de la población global. Ya que los multimillonarios tienen un poder enorme y tienen en sus manos la capacidad de influir en la sociedad y disuadir la felicidad de los demás (trastornos, obesidad, desconfianza).

Participación de los empleados

En la economía del bien común, un objetivo a largo plazo es que los trabajadores que quieran adquirir responsabilidades en la empresa, y a la vez deberán acogerse al riesgo, es que se conviertan en socios.

2.4 MODELO DEL SISTEMA COOPERATIVO

2.4.1 DEFINICIÓN DE EMPRESA COOPERATIVA

Para introducirnos en este punto, primero tenemos que definir que es una empresa cooperativa para poder entender con más claridad los siguientes puntos.

Una empresa cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes por medio de una empresa de propiedad conjunta y democráticamente controlada.

La diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo, consumo, crédito, etc.) de los socios que conforman el objeto social o actividad cooperativa de estas empresas, define una tipología muy variada de cooperativas.

Según el III Censo Económico, define a una empresa cooperativa como la organización sin propósito de lucro, con personería jurídica de derecho privado, que procura mediante el esfuerzo propio y la ayuda mutua de sus miembros, el servicio inmediato de éstos y el mediato a la comunidad.

Las características de la cooperación empresarial son:

  • Independencia: cada empresa mantiene su autonomía respecto a las actividades que no son objeto de acuerdo. Mantiene su identidad tanto desde un punto de vista jurídico como estructural.
  • Objetivo común: todas las empresas que cooperan buscan el mismo objetivo. Colaboran para asumirlo compartiendo capacidades que facilitan alcanzar aquello que nos proponemos.

Una vez definida empresa cooperativa, proseguiremos con los principios cooperativos.

2.4.2 PRINCIPIOS COOPERATIVOS

Comenzaremos definiendo que son los principios cooperativos para, posteriormente, citarlos y explicarlos.

Los principios cooperativos son una serie de lineamientos generales por los que se rigen las cooperativas y constituyen la base filosófica del movimiento cooperativo. Derivados de las normas que se pusieron a sí mismos los llamados Pioneros de Rochdale, actualmente la organización que mantiene estos principios es la Alianza Cooperativa Internacional (ACI).

Según la ACI, existen siete principios que son pautas por las cuales las cooperativas ponen en práctica sus valores:

1.- Adhesión Voluntaria y Abierta

Las cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas las personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas aceptar las responsabilidades de ser socio, sin discriminación social, política, religiosa, racial o de sexo.

2.- Gestión Democrática por Parte de los Socios

Las cooperativas son organizaciones gestionadas democráticamente por los socios, los cuales participan activamente en la fijación de sus políticas y en la toma de decisiones. Los hombres y mujeres elegidos para representar y gestionar las cooperativas son responsables ante los socios. En las cooperativas de primer grado, los socios tienen iguales derechos de voto (un socio, un voto), y las cooperativas de otros grados, están también organizadas de forma democrática.

3.- Participación Económica de Los Socios

Los socios contribuyen equitativamente al capital de su cooperativa y lo gestionan de forma democrática. Por lo menos parte de ese capital normalmente es propiedad común de la cooperativa. Normalmente, los socios reciben una compensación, si la hay, limitada sobre el capital entregado como condición para ser socio. Los socios asignan los excedentes para todos o alguno de los siguientes fines: el desarrollo de su cooperativa, posiblemente mediante el establecimiento de reservas, de las cuales una parte por lo menos no serían repartibles; beneficiando a los socios en proporción a sus operaciones con la cooperativa; y el apoyo de otras actividades aprobadas por los socios

4.- Autonomía e Independencia

Las cooperativas son organizaciones autónomas de autoayuda, gestionadas por sus socios. Si firman acuerdos con otras organizaciones, incluidos los gobiernos, o si consiguen capital de fuentes externas, lo hacen en términos que aseguren el control democrático por parte de sus socios y mantengan su autonomía cooperativa.

5.- Educación, Formación e Información

Las cooperativas proporcionan educación y formación a los socios, a los representantes elegidos, a los directivos y a los empleados para que puedan contribuir de forma eficaz al desarrollo de sus cooperativas. Ellas informan al gran público, especialmente a los jóvenes y a los líderes de opinión, de la naturaleza y beneficios de la cooperación.

6.- Cooperación entre Cooperativas

Las cooperativas sirven a sus socios lo más eficazmente posible y fortalecen el movimiento cooperativo trabajando conjuntamente mediante estructuras locales, nacionales, regionales e internacionales.

7.- Interés por la Comunidad

Las cooperativas trabajan para conseguir el desarrollo sostenible de sus comunidades mediante políticas aprobadas por los socios.

2.4.3 ORGANIGRAMA DE UNA COOPERATIVA

Antes de centrarnos en nuestra empresa, primero explicaremos en que consiste un organigrama empresarial y que es lo que contiene una estructura organizativa.

Un organigrama empresarial es una representación gráfica que nombra las operaciones que se realiza en el marco de un proceso industrial o informático. Pueden incluir los nombres de las personas que trabajan o dirigen cada departamento o división de la entidad, para explicitar las relaciones jerárquicas y competencias vigentes.

Un ejemplo visual, no tan teórico, puede ser el organigrama de una empresa comercial como:

1

2.4.4 TIPOS DE COOPERATIVAS POR SECTORES

AGRÍCOLA
Varían según las necesidades de sus socios.  Estas se pueden clasificar en cuatro categorías:

  • Producción de bienes agrícolas distribución y mercadeo que llevan a cabo dos gestiones principales vender la producción de los agricultores socios.
  • Venta.
  • Elaboración.
  • Distribución  de productos frescos al consumidor.

Al mercadear directamente sus productos, las cooperativas reducen o eliminan operaciones intermedias que tienen el efecto de aumentar los precios que el consumidor paga por estos productos. Las cooperativas agrícolas venden insumos de la más alta calidad al más bajo precio posible a sus agricultores socios lo cual tiene el efecto de reducir los costos de producción.

AHORRO Y CRÉDITO

Estas entidades reciben los ahorros de sus socios en forma de acciones o depósitos.  También pueden recibir depósitos de personas no socios y hacen préstamos a sus socios y a no socios para sus necesidades personales y para sus negocios.  Se pueden hacer préstamos incluso a otras cooperativas y organizaciones con fines no pecuniarios que no sean socios con la aprobación de COSSEC. Su contribución al bienestar social va más allá de la cuantificación de variables y estimación de indicadores financieros que midan sus ejecutorias y aportación a la sociedad.

Estas cooperativas  están integradas en cooperativas comunales abiertas, cerradas en agencias de gobierno, empresas privadas, asociaciones, uniones y cooperativas federales.  Se rigen por la Ley Número 255 de 28 de octubre de 2002,  que derogó la Ley 6 del 1990.   Aunque ha disminuido el número de cooperativas  muchas se han   fusionado a  cooperativas más grandes,  convirtiéndose en sucursales de la cooperativa que compra los activos.  Entre los servicios que ofrecen las cooperativas de ahorro y crédito se destacan cajeros automáticos, préstamos personales, hipotecarios, turísticos, estudiantiles universitarios, comerciales, financiamiento de autos, de enseres, de seguros, certificados de depósitos, cuentas de ahorro, cuentas de cheques, tarjetas de crédito, cajeros automáticos, alquiler de cajas de seguridad, depósitos directos y descuentos de nómina.  A diferencia de otras instituciones financieras, realizan una importante labor social.  Los comités educativos realizan actividades y orientaciones a los socios y a la comunidad. En algunas de estas actividades educativas incorporan a los maestros de las escuelas con el fin de orientarlos sobre el sistema cooperativo.

CONSUMO
Son sociedades organizadas voluntariamente por un grupo de consumidores para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes mediante una empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática.  El sector está integrado por aquellas cooperativas que se dedican a la compra, venta o distribución de alimentos elaborados y no elaborados.  Su actividad principal es el comercio de bienes. Incluidas en esta clasificación sectorial se encuentran los siguientes sub sectores: farmacias, cafeterías, gasolineras, ferreterías, supermercados y colmados.  Es un mercado altamente competitivo.

INDUSTRIALES
Son cooperativas que elaboran diferentes productos con la finalidad de ser consumidas.  Estas cooperativas generan empleos, a la vez que suplen al mercado de artículos de primera necesidad.

SERVICIOS 
El sector de servicios está integrado por diversos tipos de cooperativas, desde seguros, servicios fúnebres, estacionamiento, grabaciones, recreación hasta servicios de equipaje, publicitarios, de ornato y mantenimiento. La  Cooperativa de Trabajo Asociado es aquella que agrupa personas que aportan trabajo y capital para desarrollar una actividad empresarial que produzca en común bienes y servicios para terceros en la que la mayoría del capital social es propiedad de los trabajadores.

TRANSPORTE

Incluyen de porteadores públicos, servicios de taxímetros, servicio de excursiones turísticas, operadores de camiones y acarreo de carga y de camioneros de volteo.  El mercado de la transportación es servido por diferentes tipos de unidades de transporte de carga y de pasajeros en forma de cooperativa.

Estas cooperativas tienen la mayoría de los contratos en el área de transporte de petróleo y derivados.  Las cooperativas de taxis son líderes en la industria y las de excursiones turísticas se encuentran muy bien posicionadas en el mercado ofreciendo excursiones que se originan en hoteles y cruceros.

COMERCIALES
Esta es la opción de los pequeños comerciantes o dueños de negocios privados que ante la competencia de las grandes tiendas y lo complejo del mercado actual  han visto la necesidad de agruparse para continuar ofreciendo servicios bajo el modelo cooperativo y así poder servir mejor a las necesidades de sus comunidades.

VIVIENDA
Se dedican a la administración, compra, construcción, venta, alquiler y a cualquier otra actividad relacionada con la vivienda y la convivencia comunitaria. Su finalidad es proveer una vivienda adecuada a familias de escasos y medianos recursos, asegurar un entorno comunitario tranquilo y seguro, educar a socios y residentes en los principios de autogestión, responsabilidad y convivencia social y evolucionar este tipo de alternativa de vivienda cooperativa para aumentar la efectividad con que se logran estos cometidos.

En las cooperativas de vivienda los derechos y deberes del socio aplican solamente a las personas naturales mayores de edad que integran la misma familia y que residan en la misma unidad de vivienda, según los libros de la cooperativa y en cumplimiento con el reglamento interno de la misma. Las personas jurídicas quedan excluidas de participar como socios.

Se crea un régimen diseñado especialmente para cooperativas de vivienda, el cual se denomina “Régimen de Vivienda Cooperativa de Titulares”, con el propósito de viabilizar la propiedad individual de los socios sobre las unidades de vivienda que forman parte de un edificio o inmueble sometido a este régimen.  Este régimen, en que los elementos comunes siempre serán propiedad exclusiva de la cooperativa, el titular de una unidad de vivienda, denominado socio titular, tendrá derecho al disfrute de su unidad y de los elementos comunes siempre que con ello no menoscabe el derecho de los demás titulares al disfrute de sus respectivas propiedades y cumpla con las normas y reglamentos de la cooperativa y las disposiciones de esta Ley.  La condición de socio será requisito indispensable para ser dueño de una unidad de vivienda en este régimen. Solamente las personas naturales podrán ser socios titulares. Cada propietario reconoce que el ejercicio de su derecho de propiedad está sujeto a normas de sana convivencia y el respeto al derecho ajeno.

JUVENILES
Compuesta por personas menores de veinticinco años de edad podrán organizar y ser socios de Cooperativas Juveniles Comunales o de Cooperativas Juveniles Escolares, bajo la supervisión de la Administración de Fomento Cooperativo.

Se podrán organizar cooperativas juveniles comunales de cualquier tipo bajo los auspicios o patrocinio de cualquier entidad privada de fines no lucrativos.

TRABAJO ASOCIADO

El propósito de las cooperativas de trabajo asociado es la ejecución en común de las tareas productivas de servicios o profesionales con el objetivo de proporcionarse fuentes de trabajo estables y convenientes, en las que sus socios trabajadores dirigen todas las actividades de la misma con el fin de generar actividades productivas que les permitan recibir beneficios de tipo económico y social. El régimen de propiedad de los medios de producción en estas cooperativas es de carácter social e invisible.

2.4.5 INTEGRACIÓN DE LA COOPERATIVA: 1º, 2º Y 3º GRADO.

Para empezar con este punto, primero diremos que es y cual es el objetivo que quiere alcanzar la integración de la cooperativa.

La integración cooperativa es un conjunto de diferentes técnicas jurídicas susceptibles de facilitarla concentración entre las sociedades cooperativas y otros tipos de entidades, cuyo objetivo es favorecer los resultados económicos de las empresas cooperativas para mejorar su posición en el mercado y  obtener mayor rentabilidad.

Existen tres tipos de cooperativas para llegar a la integración:

PRIMER GRADO

Una cooperativa de primer grado o cooperativa de base es una entidad asociativa de carácter cooperativo, que agrupa a un colectivo de personas dispuestas a promocionar su desarrollo humano, económico y social y el de su entorno, mediante el ejercicio de una actividad empresarial. En la cooperativa de primer grado o cooperativa de base, los asociados tienen igual derecho de voto: 1 miembro = 1 voto, mientras que las cooperativa de grado superior (Federación o Confederación), como las cooperativas de segundo grado, se organizan con procedimientos democráticos.

SEGUNDO GRADO

Una cooperativa de segundo grado es una cooperativa donde sus asociados son cooperativas de primer grado y forman federaciones, cuyo propósito puede ser la representación gremial o sectorial, ó complementar e integrar las actividades de sus asociados. Mientras en las cooperativas de primer grado los socios son personas físicas o jurídicas, en las cooperativas de segundo grado, los asociados son sólo personas jurídicas, siguiendo el principio federativo. En las cooperativas de segundo grado el número mínimo de socios es 2 y ningún socio podrá poseer más del 45%.

TERCER GRADO

Son aquellas conformadas por organismos cooperativos de segundo grado y por instituciones auxiliares de cooperativismo. Su fin es unificar la acción de defensa y representación del movimiento nacional e internacional. Se constituyen con un número no inferior a doce entidades.

 

2.4.6 ORGANIGRAMAS EUROPEOS E INTERNACIONALES: ACI

El organigrama europeo que nos presenta la ACI es el siguiente:

2

El organigrama a nivel internacional es:

3

3. APLICACIÓN PRÁCTICA: NUESTRA EMPRESA

3.1 Descripción y objetivos (breve)

Nuestro conflicto social escogido se basa en los problemas que ha provocado el desempleo que consta de cuatro puntos:

  • Robo
  • Violación
  • Asesinato
  • Extorsión

Este trabajo tiene como objetivo hacer un estudio sociológico sobre el desempleo actual y las consecuencias que suponen, para así poder resolver esta situación con la creación de una empresa.

Otro objetivo que pretendemos conseguir es solucionar este conflicto con la creación de la empresa, ayudando a todas aquellas personas que hayan sufrido directa o indirectamente algún tipo de abuso, como el robo, las violaciones, el asesinato y la extorsión.

3.2 Organigrama funcional y puestos de trabajo

A continuación, realizaremos el organigrama de nuestra cooperativa especificando que hará cada socia dentro de la empresa y que constituye cada departamento:

El organigrama de nuestra empresa, por su naturaleza,  es considerada micro administrativo, ya que corresponde a una sola organización.

Es también un organigrama informativo porque lo hemos diseñado con el objetivo de ser puestos a disposición de todo el público. Solo expresamos las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras.

La amplitud de nuestro organismo muestra toda la organización y sus interrelaciones, por lo tanto, es de carácter general.

Finalmente, en cuanto a la disposición gráfica, es mixto. Utiliza recursos verticales y horizontales.

Por una parte tenemos la presidenta, que además es la directora general de la empresa, gestionando los aspectos organizativos, y teniendo a su cargo a 39 personas, tanto directivos como trabajadores,incluyendo la vicepresidenta.

Cada departamento consta de un dirigente que organiza su sección. Cada uno se encarga de un determinado número de trabajadores

  • Asesoramiento jurídico, está divido en dos categorías, abogado y asesor jurídico, que trabajan para ayudar a los afectados a defender el abuso que han recibido él y/o familiares.
  • Administración, divido en los administrativos y la secretaria de dirección, que se encargan de toda la gestión de la empresa.
  • Comunicación, es el encargado de informar a toda la población de los servicios ofrecidos. Este lo podemos dividir en 3: Publicista, Marketing y Relaciones Públicas.
  • Recursos Humanos (RRHH): es el encargado de organizar a todo el personal, y se divide en Defensa Personal, Psicología, que este está subdividido en Psicólogo y Psiquiatra, procurando mejorar el estado psíquico de la persona para que puedan rehacer su vida; y Reinserción Social, que pretende que las personas que provocan estas situaciones, puedan incorporarse en la comunidad de una forma rehabilitada para que no vuelvan a cometer estos errores.

Nuestra empresa, no tiene grandes dimensiones y permite una fácil y eficiente gestión y organización, gracias al  reducido número de trabajadores.

tema3.20

3.3 Principios básicos de funcionamiento

El Funcionamiento Grupal En Una Empresa

Cuando las personas están reunidas por una actividad que los convoca, se produce un intercambio de fenómenos personales, sin que se repare en ello (es un hecho implícito, no voluntario); y se despliegan posibilidades relacionales.

Como se trata de un trabajo y la interacción tiene alta frecuencia, da lugar a la emergencia de diversos fenómenos propios de ese grupo en particular.

Describiré Los Conceptos De:

  • Emergente: se refiere al factor novedoso, que sobresale. Es frecuente que aparezca como resultante de la tarea realizada por el conjunto de integrantes. Posee una determinada cualidad, la que da lugar a desarrollos más complejos y a la posibilidad de cambios en la unidad de trabajo.
  • Portavoz: se denomina así al sujeto que transporta la expresión emergente de un grupo. Se trata de un fenómeno de carácter inconsciente, tanto para el integrante transmisor, como para el resto de los participantes.

El rol de portavoz se instala en determinado momento en el funcionamiento grupal, y generalmente ocurre cuando se produce un cruce entre la horizontalidad del acontecer grupal y la propia verticalidad del integrante.

El Portavoz Puede Actuar Por:

  • Redundancia: en la ocasión en la que representa a la expresión de la mayoría;
  • Acumulación: cuando se expresan aspectos complementarios;
  • Oposición: en la circunstancia que da lugar al enunciado de elementos contradictorios del acontecer grupal. Dicho fenómeno emerge cuando la ansiedad se intensifica en razón de algún tema en particular del que no poseen una información clara.
  • Mensaje del portavoz: contiene dos significados: el manifiesto (referido a lo dicho); y el contenido latente (inconsciente) transmisor del acontecer del grupo. Todos los integrantes del mismo se relacionan con estos dos aspectos simultáneamente. Esta dinámica da lugar a una trama vincular (cuya cualidad naturalmente, es inconsciente).

La trama citada se constituye cuando se articula con un factor desencadenante en función de:

a) la propia representación: es el motor que da la posibilidad de estar activo en el grupo, tanto en la empresa como en otro tipo de agrupación;

b) el factor actual: se refiere al elemento convocante, en función de que la tarea compartida por todos se lleve a cabo efectivamente. Se relaciona directamente con un contexto facilitador.

La trama vincular implica la emergencia de fantasías inconscientes (también es una emergencia del ámbito laboral). Cada persona tiene un modelo interno de funcionamiento vincular que originariamente se remonta al grupo familiar y filial. Estas representaciones emergen en los integrantes y se despliegan entre ellos.

Estamos en presencia entonces, del campo grupal donde se despliegan transferencias múltiples entre sus integrantes; que a su vez se vuelcan sobre el grupo en general y el líder, en la empresa en particular.

4. RESUMEN

El propósito de este apartado ha consistido en profundizar sobre todos los aspectos de la organización y funcionamiento interno de nuestra empresa.

Ahora que tenemos sabidos los conceptos básicos de organización y organigrama, que es una herramienta útil y muy visual que permite una fácil comprensión de la estructura de la empresa, definiendo su funcionamiento y organización,  podremos empezar a llevar a cabo la comunicación de la empresa.

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http://www.supersolidaria.gov.co/revista/revista_03/abc.php

TEMA 4 LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

16 Ene
4.1 PRESENTACIÓN
En el tema 4 hablaremos sobre la comunicación y sus diferentes tipos con sus diferentes elementos. Finalizaremos con un esquema sobre la comunicación de nuestra empresa.
4.2 MARCO TEÓRICO4.2.1 DEFINICIÓN ETIMOLÓGICA Y CONCEPTUALPara introducirnos en el tema, primero comenzaremos definiendo qué es la comunicación tanto etimológica como conceptualmente.Comunicación deriva del latín communicare, que significa “compartir algo, poner en común”.
La comunicación es el proceso por el cual se transmite información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones guiadas por señales entre dos personas o más que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas comunes.Todas las formas de comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor. En  el proceso comunicativo, la información está incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor mediante un medio. Una vez recibida, el receptor descodifica el mensaje y proporciona una respuesta.

El funcionamiento de las sociedades humanas y, por lo tanto, de una empresa es posible gracias a la comunicación, que consiste en el intercambio de mensajes entre individuos y, en este caso, de los trabajadores.

En el caso de los seres humanos, la comunicación es un acto propio de la actividad psíquica, que deriva del pensamiento, el lenguaje y del desarrollo de las capacidades psicosociales de relación. El intercambio de mensajes (que puede ser verbal o no verbal) permite al individuo influir en los demás y a su vez ser influido.

4.2.2.   DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN

La comunicación implica la transmisión de una determinada información. Tanto la información, como la comunicación suponen un proceso; los elementos que aparecen en el mismo son:

  • Código: sistema de signos y reglas que se combinan. Debe estar organizado previamente.
  • Canal: medio físico por el cual se transmite la comunicación (por donde se transmite el mensaje).
  • Emisor: persona que se encarga de transmitir el mensaje y de codificarl
  • Receptor: persona a quien va dirigida la comunicación. Tiene que descifrar e interpretar los signos escogidos por el emisor, es decir, descodificar el mensaje.
  • Mensaje: es el contenido de la comunicación.
  • Contexto: circunstancias que envuelven un hecho. Es el contexto en que se transmite el mensaje y que contribuye a su significado.

 

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A continuación, hablaremos de la comunicación vertical, que es la comunicación que se establece entre los superiores y los subordinados. Existen dos tipos de comunicación vertical: la descendente y  la ascendente.

4.2.3 LA COMUNICACIÓN DESCENDENTE: TIPOS Y PROBLEMAS

La comunicación descendente se utiliza para transmitir indicaciones respecto a una tarea y comunicar las normas e ideales de organización. La comunicación es de superior a subordinado. Los tipos de comunicación descendente son los siguientes:

  • Instrucciones de trabajo.
  • Explicación razonada del trabajo.
  • Información sobre procedimientos y prácticas organizacionales.
  • Retro-comunicación al subordinado respecto a la ejecución.
  • Información de carácter ideológico para iniciar la noción de una misión por cumplir.

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Los principales problemas de esta vía son:

  1. Los mensajes que transmiten son a menudo demasiado específicos, normalmente muy relacionados con la ejecución de un proyecto o la línea de un producto. Suelen ser órdenes, calendarios de actuaciones, instrucciones relacionadas con el trabajo para realizar, o los objetivos.
  2. Por lo general no se difunden informaciones de carácter estratégico, aunque su difusión no conlleve ningún peligro.
  3. Suele dar prioridad a los intereses de la organización en cuanto a objetivos concretos, como la productividad, y no fomenta la información destinada a conseguir una mayor motivación y satisfacción de los trabajadores. La comunicación descendente suele ignorar que cuanto mejor informados estén sobre la marcha de la organización, cuantos más datos conozcan y cuanto más se potencien las comunicaciones de carácter integrador, en mejores condiciones estarán los profesionales para participar.
  4. Cuando la información está relacionada con la organización (noticias económicas, lanzamiento de nuevos productos, nombramientos,…) aparece en otros medios ajenos a los de la empresa suele provocar un efecto desintegrador.
  5. Otros problemas que a menudo aparecen en las comunicaciones descendentes son: la ambigüedad, la imprecisión y la vaguedad de los mensajes o la contradicción de las órdenes transmitidas.

4.2.4 LA COMUNICACIÓN ASCENDENTE

La comunicación ascendente se da cuando las personas de los niveles bajos emiten uno o más mensajes a los niveles superiores en la estructura organizacional, a través de canales formales e informales.

La comunicación ascendente puede ayudar a dar un vistazo y prevenir cosas de lo que sucede con la gente en mandos inferiores, ya que es una manera de estar en contacto con las necesidades del empleo y una forma eficaz para la toma de decisiones adecuadas. La práctica de la comunicación ascendente radica en las necesidades del empleado y una forma eficaz para la toma de decisiones adecuadas. La práctica de la comunicación ascendente radica en el hecho de que el personal se pueda acercar a los niveles superiores para hablar directamente de todo aspecto que él o ella consideres de interés o importancia.

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4.2.6 y 4.2.7 LA COMUNICACIÓN HORIZONTAL Y DIAGONAL

La comunicación horizontal también llamado, la comunicación entre individuos de igual estatus y la diagonal también llamada comunicación entre personas de distinto estatus ubicados en diferentes líneas de mando constituyen dos modos básicos de los flujos de información.

La comunicación horizontal permite la coordinación del trabajo, la planificación de actividades y, además de satisfacer las necesidades individuales, es esencial para favorecer la interacción de las personas que se encuentran en un mismos nivel y quienes interactúan con otras áreas y desarrollan trabajos en equipo.

En cambio, la comunicación diagonal, es el canal menos utilizado en las organizaciones, la comunicación diagonal es importante en situaciones en las cuales los miembros no se pueden comunicar eficientemente por otros canales.

4.2.8 LA  ORGANIZACIÓN FORMAL VS INFORMAL: SUS FUNCIONES Y REDES DE COMUNICACIÓN.

Empezaremos  en primer lugar, con la organización formal, es decir, está basada en una división de trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. La estructura formal es la que aparece reflejada en el organigrama y su explicación se desarrolla en el manual de organización de la empresa.

En cambio, la organización informal, es otra organización, formada por las personas y sus interrelaciones, y puede decirse que junto con la organización formal, constituyen dos estructuras superpuestas que viven unidas dentro de la empresa y que tienden a interferirse.

Diferencias entre organización formal e informal:

  • La organización formal es establecida por directivos y la informal surge de manera espontánea.
  • La formal está marcada por la posición jerárquica.
  • La formal persigue los intereses de la empresa,  mientras que la informal no.
  • En la formal la comunicación sigue los cauces que han sido marcados por la empresa. En la informal la comunicación se basa en rumores, es decir, contactos fuera de la empresa.
  • En la formal los directivos tiene autoridad y en la informal pueden ejercerla los líderes de sus compañeros.

Otros conceptos a destacar, son las redes, la cual podemos diferenciar dos tipos:

Redes formales: son generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. La red formal se puede presentar de tres formas:

  • Cadena: se utiliza si la precisión de los datos es lo más importante.

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  • Rueda: se apoya en un líder para actuar como un conducto central para todas las comunicaciones del grupo, es rápido y de alta precisión.

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  • Canal: permite que todos los grupos se comuniquen en forma activa el uno con el otro y es más adecuada si se busca una mayor satisfacción.

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Redes informales: no son rígidas en su dirección, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y satisfacer necesidades sociales de los miembros internos de la organización. La información puede correr entre los miembros en forma de chisme o rumor, no es controlada por la gerencia y es percibida para los empleados como más confiable y creíbles que las informaciones emitidas por la gerencia a través de las redes formales.

4.2.9 LA COMUNICACIÓN DIGITAL

La comunicación digital  surge como efecto de las nuevas tecnologías que se introduce de manera vertiginosa en campo de la comunicación social. No sólo tiene herramientas para expresarse de forma escrita, sino que le permite usar imágenes, videos, grabaciones de voz, animaciones, correos electrónicos, etc.

La comunicación digital implica también interacción y colaboración entre todas las personas que hacen uso y que se encuentran interconectadas en la red. Por lo tanto, la comunicación digital o digital PR son las técnicas que las empresas utilizan para llegar a sus públicos a través de Internet. En la comunicación digital, encontramos una serie de instrumentos:

  • Notas de prensa sociales: comunicados que se distribuyen en Internet y tienen un formato adecuado para que sean recogidos en los medios online.
  • Márketing viral: contenidos diseñados para que los usuarios se los envíen unos a otros. Deben ser llamativos y ligeros, para poder descargarlos o mandarlos fácilmente.
  • Micrositios: páginas web de campañas creadas para captar muchas visitas en poco tiempo.
  • Comunidades sociales: son portales en los que cualquiera puede crear un perfil, colgar información y compartirla. Muchas empresas empiezan a tener presencia en estos medios.

4.2.10 LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

El lenguaje complementario al de las palabras formado por los gestos, las posturas, las miradas – consciente o inconscientemente – para expresar estados de ánimo o sentimientos de manera habitual: la comunicación no verbal.

Su importancia es tal que se considera que, en una comunicación cara a cara, el 65% de la comunicación se corresponde a la no verbal (g estos, movimientos, señales, etc.). Por tanto, es la que transmite más información.

Es importante no confundir la comunicación no verbal con la comunicación que no es hablada (oral). La prueba está en que existen formas de comunicación no verbales, como la escrita o las lenguas de signos.

Características  de la comunicación no verbal:

  • Mantienen una relación con la comunicación verbal, pues suelen emplearse juntas.
  • En muchas ocasiones actúa como reguladora del proceso de comunicación, contribuyendo a ampliar o reducir el significado del mensaje.
  • Los sistemas de comunicación no verbal varían según las culturas.
  • Generalmente, cumple mayor número de funciones que el verbal, pues lo acompaña, completa, modifica o sustituye en ocasiones.

Entre los sistemas de comunicación no verbal tenemos:

  • Lenguaje corporal: nuestros gestos, movimientos, el tono de voz, nuestra ropa e incluso nuestro olor corporal también forman parte de los mensajes cuando nos comunicamos con los demás.
  • El lenguaje icónico: en él engloban muchas formas de comunicación no verbal: código Morse, códigos universales (sirenas, Morse, Braylle, lenguaje de los sordomudos), códigos semiuniversales (el beso, signos de luto o duelo), códigos particulares o secretos (señales de los árbitros deportivos).

Partes en la comunicación no verbal:

  1. La formada por los gestos, las manos, posturas, miradas, etc.
  2. El tono de voz, velocidad al hablar, etc.
  3. Distancia personal que necesitamos para sentirnos seguros. Dependerá de los interlocutores y las circunstancias en las que nos movamos.

Los signos o señales que forman la comunicación no verbal varían según el contexto en el que nos movamos.

Ekman y Friesen, estudiosos de la comunicación no verbal (S.XX), establecieron tres variables que influyen  en los actos no verbales:

  1. Origenà puede ser fisiológico, esto es, que las impone nuestro sistema nervioso o ser fruto de nuestro entorno: cultura, creencia o hábitos sociales.
  2. Usos à se pueden emplear para realzar, repetir o ilustrar un mensaje verbal. Pero, a veces, puede no tener relación con el mensaje oral o, incluso, contradecirlo.
  3. Codificación à relación entre el signo y su significado, pueden ser:
    • Arbitraria, cuando el acto no verbal no se parece en nada a lo que ese acto significa.
    • Icónica, cuando el acto no verbal se relaciona con su significado.

Tipos de actos no verbales:

Cuatro categorías:

  1. Emblemas: equivale a una palabra o frase corta admitida por todos los miembros de una colectividad. Suelen realizarse a través de las manos y la cara.
  2. Ilustradores: son aquellos gestos que van unidos a la comunicación verbal y su función consiste en reforzar el significado de la información que estamos expresando verbalmente. Son muy importantes en las comunicaciones cara a cara o ante la cámara.
  3. Reguladores: son los actos no verbales que tienen la función de organizar o dirigir la conversación que se esté llevando a cabo entre los interlocutores. Los más habituales son los gestos de asentimiento o de negación que hacemos con la cabeza y que equivalen al si y al no verbal.
  4. Adaptadores: consiste en esos movimientos, gestos o acciones que utilizamos de forma inconsciente para conducir nuestros sentimientos o controlar nuestras respuestas.
    • Adaptadores sociales, son los que se originan en las relaciones entre personas.
    • Adaptadores instrumentales, son actos aprendidos para realizar alguna tarea.
    • Adaptadores de subsistencia, su origen se relaciona con la existencia de necesidades orgánicas como alimentarse, descansar, etc.

Funciones de la comunicación no verbal:

El lenguaje no verbal puede cumplir diferentes funciones:

  • Enfatizar el lenguaje verbal à para ello se suelen utilizar los ilustradores, cuyo significado ya hemos visto anteriormente. La comunicación no verbal puede repetir lo que se dijo verbalmente.
  • Expresar sentimientos y emociones àcomunica el estado de tristeza o alegría en el que nos encontramos.
  • Sustituir palabras à los actos no verbales sustituyen a los verbales cuando hacemos un gesto y no decimos nada.
  • Orientar la forma en la que el mensaje verbal deber ser interpretado à un mismo contenido podrá interpretarse de diferentes maneras según el volumen y el tono de voz empleado o los gestos realizados.
  • Posibilidad de contradecir la comunicación verbal à las señales no verbales tienen que ser congruentes con el contenido verbal del mensaje para que este sea decodificado de forma precisa. Por ello, un mensaje no verbal puede contradecir uno verbal.
  • Regular la comunicación à los mensaje no verbales regulan al mensaje verbal cuando nos servimos de los gesto para mantener una conversación.

Factores asociados al lenguaje no verbal

Dentro de la comunicación no verbal, se engloban dentro 3 disciplinas:

  • Paralingüística: estudia los aspectos no semánticos del lenguaje.
  • Kinesia: se dedica a estudiar el significado de los movimientos humanos.
  • Proxémica: expresión propuesta por el antropólogo inglés Edward T. Hall para hacer referencia al análisis del espacio personal o espacio que nos circunda.

4.2.10.1 Mensajes no verbales

Los mensajes no verbales se reflejan con la postura y gestos.

LA POSTURA

La postura es el modo en que se mantiene el cuerpo cuando estamos de pie, caminando, sentados o acostados. Acompaña a la comunicación verbal de igual manera que lo pueden hacer los gestos.

Refleja el estado emocional de las personas, sobre todo el dato de si están tensas o relajadas. La ansiedad, por ejemplo, no puede detectarse ni en la cara ni en la voz, pero si  en la postura, ya que seguramente esa persona mantenga una postura rígida. En cambio, si se muestra encogida, significará abatimiento y tristeza.

Especial atención merecen el análisis de las posturas de las piernas y la expresión a través de los movimientos del cuerpo.

  • Las piernas

Hay multitud de posturas relativas a las piernas que transmiten distintos sentimientos, emociones o estados de ánimos. Tenemos:

  • Piernas cruzadas, demuestran inseguridad y timidez.
  • Piernas semiabiertas, inseguridad.
  • Piernas estiradas, postura de prepotencia.
  • Una pierna delante y otra detrás, demuestra una situación de estrés.
  • Los movimientos del cuerpo

Cuando dos personas comparten un mismo punto de vista, sus posturas fundamentales son también  compartidas: es lo que se denomina posturas eco. Es decir, personas que comparten la misma opinión sobre un tema concreto adoptan posturas similares, y cuando una cambia de opinión, probablemente emitirá una señal postural, reacomodando la posición de su cuerpo. Si prestamos atención a este detalle, podremos observarlo en cualquier programa de debates o tertulias de los que se emiten en televisión.

Sin embargo, cuando discuten dos viejos amigos, pueden mantener posturas similares durante todo el tiempo que dura la discusión, resaltando el hecho de que su amistad no varía aunque difieran de opinión.

En un contexto en el que nos encontráramos en un grupo de tres o más personas, generalmente dividiremos la orientación de nuestros cuerpos. De esta forma, cada persona colocará la parte superior de su cuerpo frente a uno de sus compañeros y la parte inferior frente a otro. Si esto no ocurriera así, si dos personas se colocaran enteramente una frente a la otra, la tercera se sentiría excluida, sin importar el cuidado que se tome por incluirla en la conversación.

Finalmente, podemos afirmar que la postura es algo tan personal como la firma, y suele ser un fiel reflejo del carácter. Por ello, solemos reconocer a nuestros amigos, incluso a gran distancia, simplemente por su forma de caminar.

LOS GESTOS

La comunicación no verbal, al igual que la verbal, se adquiere por aprendizaje. La cultura o la sociedad en la que vivimos influirá en este tipo de comunicación y, del mismo modo que la forma de hablar es distinta, los gestos tienen diferentes significados según su contexto.

Hay gestos que se emplean en diferentes países, pero con significados distintos

Los gestos también  nos pueden permitir detectar si una persona nos está mintiendo. Así, los niños se suelen tapar la boca cuando mienten, mientras que un adolescente solo se rozará la boca sutilmente, y un adulto suele desviar el movimiento hacia la nariz.

Estas diferencias se deben a que, con la edad, las personas van puliendo los gestos tratando de pulir y perfeccionar la mentira.

Otros signos que pueden delatar a un mentiroso son:

  • Desviar la mirada, no mirara a los ojos del interlocutor.
  • Frotarse un ojo con la mano.
  • Tirarse del cuello de la camisa.
  • Frotarse la oreja. Este gesto se corresponde con el del niño que se tapa las orejas cuando le van a regañar.
  • Frotarse la barbilla.

Como hemos visto en los gestos más importantes son las manos. Su importancia es tal que hay tres intervenciones de las manos objeto de estudios individualizados:

  • El saludo mediante el apretón de manos à algunas formas de saludo son prácticamente universales. Todo saludo nos informa sobre el tipo de relación que las dos personas han tenido, tienen o esperan tener en futuro. Así, el apretón de manos forma parte de lo que se denomina signos de vínculo social y constituye en conjunto de señales no verbales que empleamos para relacionarnos con otros individuos de nuestra misma cultura. Durante el proceso se transmite información de seis formas posibles.
  • Aspecto de las uñas: nivel de autoestima e imagen de la persona.
  • Textura o dureza de las manos: sobre la actividad laboral.
  • Sequedad o humedad: acerca del estado de nerviosismo.
  • Duración: sobre el grado de emotividad.
  • Presión: a más presión, más dominación sobre la persona que saludamos.
  • Estilo. Nos permite saber qué actitud adopta hacia nosotros nuestro interlocutor, colaboradora, sumida o dominante.
  • El movimiento de las manos en general àuno de los gestos más significativos que realizamos con las manos es enseñar las palmas. Este gesto se asocia con la verdad, honestidad y la lealtad. Cuando alguien desea ser honesto levanta las palmas y se las muestra a su interlocutor. 3 movimientos con las palmas que tienen diferente significado:
  • Si mostramos las palmas hacia arriba mientras damos una orden, la persona que la recibe no se sentirá presionada ni amenazada. Indica buena predisposición.
  • Si la palma está hacia abajo, la petición será interpretada como una orden tajante.
  • Si cerramos la mano y con el dedo índice señalamos la dirección podemos generar ansiedad en la persona que debe cumplir la orden.
  • Los gestos con ambas manos à encontramos cuatro tipos.
  • Manos entrelazadas: pueden poner de manifiesto que la persona está nerviosa, triste o con ansiedad.
  • Manos en ojiva: este gesto es frecuente en ambientes laborales, cuando se establecen relaciones entre superior y subordinado. Implican seguridad en lo que se transmite y autoriza.
  • Cogerse la muñeca con una de las manos: es propio de situaciones de espera en las que no se sabe muy bien qué hacer. Transmite nerviosismo.
  • Pulgares en contacto: se utiliza para transmitir dominio y superioridad.

4.2.10.2 El contacto físico

El contacto corporal implica el establecimiento de una relación física entre dos o más personas. A través de él se transmite una fuerte carga emocional.

El contacto físico que se utiliza en las conversaciones cambia  en función del contexto en el que tenga lugar, la edad de los interlocutores (a los niños, por ejemplo, se les suele tocar más), y fundamentalmente de la relación que tengan las personas. Utilizar el tacto durante las interacciones sociales cumple dos funciones:

  • Es una manera de dar a conocer actitudes y emociones: a través del tacto informamos de que sentimos afecto, amor, cordialidad, solidaridad. Tocar es señal de expresividad y de extraversión. En algunos casos, es además indicativo de diferencia de estatus, cuando el contacto físico es unidireccional.
  • Es una señal que regula la interacción social: es el caso de los saludos, las despedidas, las felicitaciones o los gestos habituales de cortesía como ponerle el abrigo a una mujer.

La utilización del contacto físico como un recurso comunicativo se suele utilizar más en unas situaciones que en otras:

  • Cuando damos consejo, más que cuando lo pedimos.
  • Al dar una orden, más que cuando la recibimos.
  • Al pedir un favor, frente al hecho de aceptarlo.
  • Al intentar persuadir de algo, más que cuando estamos siendo persuadidos.
  • En conversaciones sobre temas emotivos y profundos.
  • En ambientes distendidos, como fiestas, conciertos, etc.
  • Cuando tratamos de transmitir estado de excitación, más que cuando estamos del lado de la persona que escucha.
  • Cuando recibimos mensajes de preocupación, más que cuando somos nosotros los que transmitimos preocupación.

Hay enormes variaciones culturales en lo que se refiere a la cantidad y el tipo de contacto físico que se da en las interacciones sociales. Y también se ha demostrado que existen diferencias de género: en general, los hombres suelen tocar más a las mujeres que éstas a los hombres.

Tal y como mencionábamos en el caso del espacio personal, debemos estar atentos a las señales de agrado o desagrado que nos mandan los demás en relación a nuestra forma de expresarnos utilizando el contacto físico.

4.2.10.3 La apariencia

La expresión imagen personal es mucho más amplia que el simple concepto de vestido, pues hace referencia al conjunto de los rasgos físicos, gestos y movimientos; el estilo de caminar; el tono de voz; la forma de mirar etc.

Imagen personal equivale, en este sentido, a estilo, concepto sumamente relativo, pues cada persona se forma su propia imagen, distinta a la que tienen los demás de ella.

Es necesario distinguir el estilo personal de nuestra vida privada del estilo profesional. En la empresa, determinamos oficios o profesiones exigen una determinada indumentaria (uniforme) o equipo (bomberos, sanitarios, militares, etc.).

Si bien es posible argumentar que cada uno es libre de vestir como desee y, efectivamente, le ampara la razón, cuando uno decide integrarse en una organización que tiene determinadas reglas, ha de aceptarlas. De hecho, determinadas organizaciones, empresariales y no empresariales, dictan normas más o menos concretas o exhaustivas a la presentación y apariencia personal, denominada dress-code por los anglosajones.

En este sentido, para lograr una presentación y apariencia personal adecuadas, debemos intentar no destacar ni por exceso ni por defecto.

Desencajar por nuestro aspecto en una determinada situación puede provocar, con frecuencia, inseguridad y retraimiento, como una forma de querer compensar lo que consideramos que destacamos por el aspecto.

El aspecto exterior suele contener, en muchos casos, una fuerte carga comunicativa.

En cualquier caso, se ha de tener siempre en cuenta que la indumentaria es únicamente algo externo, un embalaje, y que es más importante lo que tiene que decir una persona que cómo se viste.

4.2.10.4 El rostro: mensaje emocional   

La expresión facial. A través de la cara, y más concretamente de los gestos que realizamos con ella, transmitimos gran cantidad de información, en especial a través de los ojos y de la boca, que expresan sentimientos o actitudes del emisor.

Las investigaciones llevadas a cabo por Ekman concluyeron que existen siete emociones básicas propias del ser humano que transmitimos a través de la expresión facial.

  • Alegría
  • Tristeza
  • Miedo
  • Enojo
  • Asco
  • Desprecio
  • Sorpresa

Dentro de las expresiones faciales, cobra especial importancia el análisis de la sonrisa. Es uno de los gestos que podemos expresar mediante la boca, la cual proporciona información acerca del estado anímico de una persona.

Existen 2 tipos de sonrisas:

  1. La sonrisa sencilla (en la que no se ven los dientes). A su vez, poder de 2 tipos:
  • De baja intensidad: es habitual en las épocas de la adolescencia. Transmiten inseguridad
  • De alta intensidad: se emplean para saludar a personas desconocidas. Transmiten confianza.
  1. La sonrisa superior (en la que se ven los dientes superiores). Transmiten alegría. Se usan ante personas de confianza o si se es extrovertido. A través de esta sonrisa se llega a la risa que, según en qué empresas o situaciones de trabajo, no está bien vista.

Las miradas. A través de los ojos transmitimos mucha información. La mirada es un indicador de que estamos escuchando a nuestro interlocutor: sin mirara a la otra persona resulta muy difícil establecer una conversación de forma fluida.

Si miramos fijamente a una persona durante un cierto período de tiempo, les estamos transmitiendo una señal de hostilidad hacia ella (t más aún si no la conocemos). Por el contrario, si bajamos la mirada, transmitimos una señal de inseguridad o de sumisión.

Podemos distinguir 3 clases de miradas:

  • Mirada laboral: se da en ambiente de trabajo. En ellas, debemos procurar que nuestra mirada no caiga por debajo del nivel de los ojos de nuestro interlocutor.
  • Mirada social: nuestra mirada car por debajo de los ojos de nuestros interlocutor.
  • Mirada íntima: los ojos del emisor recorren de arriba abajo el cuerpo de su interlocutor.

4.2.10.5 La voz humana

Cuando nos comunicamos verbalmente, empleamos un determinado tono de voz y timbre de voz, un volumen más alto o más bajo, hablamos rápido o despacio, hacemos pausas, etc. Se trata de características que no pueden ser consideradas como verbales, ya que dependen de circonforman el denominado comportamiento paralingüístico.

Diferentes aspectos:

  • Tono de voz:

Puede modularse mediante la tensión de las cuerdas vocales, es un factor que relaciona el sentimiento y la expresión que empleamos, esto es, lo que sentimos y lo que verbalizamos.

Emplearlo bien es fundamental para transmitir a nuestro interlocutor exactamente aquello que queremos, ya que emplear un tono de voz inadecuado puede distorsionar el significado del mensaje que transmitimos.

3 tonos de voz al hablar:

  • Ascendente: expresa duda, indecisión o interrogación.
  • Descendente: transmite firmeza, determinación y confianza.
  • Mixto: sugiere ironía y sarcasmo.
  • Ritmo:

Es la fluidez con la que se expresa una persona o, lo que es lo mismo, el número de palabras por minutos que dice.

Para que nuestro mensaje sea entendible, debemos emplear un ritmo de entre 100 y 150 palabras por minuto. Por encima de las 200, se dice que una persona es taquilática (habla muy deprisa y por tanto podemos tener problemas para comprenderla), mientras que por debajo de 100 es bradilálica (su ritmo es muy lento y puede aburrir).

  • Silencios:

Los silencios son pausas realizadas en la comunicación verbal. Hay ocasiones en que es necesario no decir cosas para poder expresar otras. Los silencios se pueden interpretar de forma positiva o de forma negativa.

Distintas de los silencios son las pausas: se trata de paradas que efectuamos en la comunicación verbal mediante las que podemos invitar a nuestro interlocutor a que tome la palabra o enfatizar lo que estamos comunicando. Por lo contrario, los suspiros (que constituyen una forma especial del silencio) son inspiraciones profundas continuadas por una expiración audible que expresa pena, alivio, fatiga, deseo, etc.

  • El timbre:

El timbre de voz es el registro que nos permite distinguir a una persona de forma inmediata. Se pueden distinguir cuatro grados de timbre: muy bajo, medio – bajo, alto y muy alto.

4.2.10.5 La proxémica

Seguramente alguna vez hemos tenido la sensación de que alguien estaba invadiendo lo que denominamos nuestro espacio y es que todos tenemos un espacio vital mínimo, una distancia invisible alrededor de nosotros mismos que consideramos propia u que, salvo en las ocasiones de intimidad con otra persona, no nos agrada que nadie traspase.

La proxémica (o proximidad espacial) es la disciplina que estudia el espacio y la distancia que guardan las personas al comunicarse verbalmente.

Esta distancia depende de varios factores:

  • El grado de intimidad que el emisor tiene con el receptor. La distancia será más próxima cuanto más íntima sea la relación.
  • El motivo de encuentro. Si es formal, como por motivos de trabajo, la distancia será mayor que cuando se trata de una reunión amistosa.
  • La personalidad. Así, los extrovertidos mantienen una distancia menos que los introvertidos.
  • La cultura o la raza de las personas, que influye al usar una distancia mayor o menor.

Las zonas que marcan la distancia a la que consentimos que esté una persona, según nuestro grado de intimidad y consonancia con ella:

  • Distancia íntima (hasta 45 cm) à es la distancia para la conversación íntima. Con la excepción de algunos desconocidos especiales, como médicos o dentistas, que tienen nuestro permiso para invadirlo, este espacio queda reservado para familiares o amigos íntimos.
  • Distancia personal (de 45 a 120 cm). Es la que se mantiene con personas conocidas, es decir, en encuentros personales pero no íntimos. Cuando alguien invade esta zona, procuramos separarnos inconscientemente, para mantener la distancia de seguridad.
  • Distancia social (de 120 a 360 cm). El contacto físico en esta zona es casi imposible, por eso es la que se utiliza para conversaciones formales, encuentros impersonales o desconocidos.
  • Distancia pública (más de 360 cm). Es la que se emplea para los discursos o conferencias y reuniones, ya que confiere prestigio y autoridad.

Cuando nos invaden el espacio personal solemos retroceder un paso para ampliar la distancia. Dicha invasión se produce, en ocasiones, para intimidar o poner nervioso al interlocutor obligándole a retroceder y que muestre, de ese modo, sumisión.

En general, cuando no conocemos a otra persona, o bien no nos fusta o no confiamos en ella, nuestro espacio se amplía considerablemente. Por ello, las dimensiones del espacio que nos rodea en esa situación dependerán de las circunstancias del encuentro.

En definitiva, es precios guardar la distancia física respetando ele espacio vital de cada persona, que no tener en cuenta este espacio puede llevar a que nuestro interlocutor se sienta agredido si invadimos su espacio o , por el contrario, interprete que hay desinterés por nuestra parte si el espacio que mantenemos es demasiado amplio.

4.2.10.6 El entorno

La comunicación no verbal aplicada a la vida profesional, ya sea en una negociación, en la presentación de un proyecto, o en la dirección de un equipo, se entiende a considerar la facilidad de palabra como la habilidad clave a tener en cuenta en la mejora personal  y profesional. Considerando que entre un 65% de nuestro mensaje se soporta en lo que “no decimos”, podemos encontrarnos con un individuo de gran facilidad de palabra pero menor capacidad de expresión y en cambio encontrarnos con otro individuo pero dotado  de un carácter simpático y una sonrisa franca.

Por lo tanto, sería lógico capacitarnos también en unas habilidades básicas, que nos ayudasen a estar coordinados a la hora de hablar y gesticular, es decir, a reforzar y enfatizar el mensaje verbal con una gestualidad adecuada.

Es la situación en la que nos encontramos cuando tenemos una conversación con una o varias personas. Es diferente según con quien estemos manteniendo la conversación:

  • La familia: generalmente el núcleo familiar actual está compuesto por padres e hijos, la figura del respeto a la autoridad y la obediencia, establecen la primera pauta para la comunicación entre los miembros, traspasar estas fronteras o abusar de la confianza brindada es la evidencia de que la comunicación verdadera se ha perdido.
  • Los amigos: aunque la confianza es un poco más amplia y el lenguaje menos reservado, los insultos y las bromas pesadas pueden prestarse para mala interpretaciones, es por eso que el lenguaje utilizado para la comunicación entre amigos
  • La pareja: la mayoría de problemas de comunicación entre la pareja surgen cuando hay sentimientos de superioridad y mando, cuando no existe tolerancia y a través de frases ofensivas se demuestra el desacuerdo por parte de alguno.
  • La universidad: el desconocimiento del lenguaje técnico de cada carrera es uno de los principales factores dentro de los problemas de comunicación en este entorno social, además de la metodología para exponer los temas tratados y el estilo de cada profesor.
  • El entorno laboral: dentro de los problemas más destacados está el distanciamiento entre jefe y subordinados, el miedo de expresar las opiniones o la inseguridad no permiten que la relación laboral sea lo suficientemente sana para que exista una comunicación abierta y clara.

4.3 APLICACIÓN PRÁCTICA  (Diseñar la comunicación en mi empresa)

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4.4 RESUMEN

Con este tema hemos profundizado sobre todos los aspectos de la comunicación y sus funciones.

Ahora que tenemos sabido los conceptos básicos de la comunicación, podremos comprender la estructura de la comunicación de nuestra empresa y así sabremos dividir de una forma eficiente las tareas de cada uno de los trabajadores.

En siguiente tema estudiaremos la motivación empresarial.

4.5 Webgrafía

http://psicologiayempresa.com/direcciones-de-la-comunicacion-en-las-organizaciones.html

http://www.monografias.com/trabajos11/worgfor/worgfor.shtml

http http://www.artecasellas.es/comunicacion-no-verbal-en-el-entorno-laboral/://suite101.net/article/redes-de-comunicacion-en-las-organizaciones-a43831

http://www.mcgraw-hill.es/bcv/guide/capitulo/8448175743.pdf

http://www.profesorenlinea.cl/castellano/ComunicaconVerbalyNoVerbal.htm

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TEMA 5 LA MOTIVACIÓN

16 Ene

5.1 PRESENTACIÓN

En este punto del trabajo hablaremos de la motivación, con su definición y conceptos para lograr entender de la mejor manera posible su significado.

También conoceremos con profundidad dos grandes autores de la motivación, entre otros.

A partir de todos estos conceptos los aplicaremos para los empleados de nuestra empresa.

5.2. MARCO TEÓRICO

5.2.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL Y DESCRIPTIVA

El significado de la palabra motivación tiene su origen en el latín, “motus o motio”, que quiere decir “movimiento”. De esta forma, su relación es directamente proporcional a la acción o a la actividad, que aplicado en estímulos tales como: deseos, necesidades, impulsos,… hacen que las personas se sientan incluidas a hacer alguna cosa o dejar de hacerlo en función de satisfacer una necesidad. La motivación también va vinculada a la voluntad y el interés, que son dos factores a tener en cuenta a la hora de satisfacer una necesidad.

La motivación es un proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada forma o, al menos origina un impulso hacia un comportamiento específico.

La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una manera determinada. Es una combinación de procesos intelectuales, filosóficos y psicológicos que decide en que dirección va la energía con el objetivo de satisfacer una necesidad.

Entonces, la motivación se puede definir como el énfasis que aparece en una persona hacia un determinado objetivo de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con él, el impulso necesario para que vaya adelante esta acción, o bien para que deje de hacerla. Este impulso guía y mantiene el comportamiento hasta llegar a la meta o al objetivo deseado.

 5.2.2 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN

La motivación sigue un proceso bastante común entre las personas:

  • Necesidad no satisfecha: aparece una necesidad no satisfecha que afecta el comportamiento de la persona, ya sea porque le falta alguna cosa para sobrevivir o simplemente, por estar mejor.
  • Tensión: en el tiempo que la necesidad no está satisfecha aparece el estado de tensión, provocado por la ruptura del equilibrio interno y que generalmente produce una conducta que procurará la obtención del fin o la meta
  • Impulso: la persona recibe una serie de impulsos que provoca una reacción al sujeto para satisfacer su necesidad.
  • Comportamiento: va ligado con el impulso, cuando el sujeto está motivado y preparado para satisfacer su necesidad tiene que decidir la mejor manera de hacerlo para llegar a su meta.
  • Necesidad satisfecha: una vez que el sujeto ha satisfecho su necesidad ya deja todos los pasos anteriores atrás. El comportamiento de la persona vuelve a ser el habitual.
  • Reducción de la tensión: la necesidad satisfecha implica que el objetivo ya se ha alcanzado de esta forma la tensión disminuye de manera que se restablece el equilibrio interno.

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5.2.3 FUNCIONES Y OBJETIVOS DE LA MOTIVACIÓN

Tal vez no nos queda claro que es la motivación, y cuál es la importancia y el papel que cumple en nuestras vidas.

La motivación cumple un papel muy relevante en nosotros, ya que sin motivación no tendríamos metas, no podríamos alcanzar logros y viviríamos en un constante fracaso, por eso, la función de la motivación es empujarnos hacia la cima.

La motivación es un factor importante porque canaliza el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador hacia el logro de los objetivos empresariales y personales.

Por ello, los trabajadores de la empresa deberían estar interesados en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para cooperar a la obtención de sus objetivos.

 5.2.4 LOS MODELOS/TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

1.      TEORÍA DE  Mc CLELLAND  (Logro, poder y afiliación)

Teoría de las necesidades secundarias, también conocida como Teoría de las tres necesidades

Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades:

  • Necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
  • Necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito.
  • Necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían.

Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad.

2.      TEORÍA DE “X” Y TEORIA DE “Y” DE Mc GREGOR. Teoría Z (Grensing)

Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y.

El primero de esos conjuntos de supuestos contiene una visión tradicionalista y pesimista del hombre y su relación con el trabajo.

  • La Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista.
  • La Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano.

3.      Teoría de las expectativas (v. vroom, e. deci, l. porter)

La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores.

El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la capacitación y la percepción del rol.

  • La motivación, depende del valor de la recompensa y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos:
  • La probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa)
  • La probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalizad).
  • La capacitación, vale decir, las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual.
  • La percepción del rol esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño, espera de él.

4.      TEORÍA ERC de ALDERFER (Existencia, relación, crecimiento)

La Teoría E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades:

  • Necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow)
  • Necesidades de relación (R), de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicológicas de Maslow)
  • Necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano).

Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca).

5.      TEORÍA DE FIOJACIÓN DE METAS DE LOCKE

La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar.

En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas.

Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener:

  • Dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras).
  • Específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr).

Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.

La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores:

  • El compromiso con la meta, grado de aceptación, ya sea porque el individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de confianza.
  • La eficacia personal, la percepción que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta.
  • El tipo de tareas, las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla.
  • La cultura nacional, el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad.

6.      TEORÍA DEL FLUJO (Mihaly Csikszentmihalyi)

La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo.

Ese estado de concentración absoluta y placentera se denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta en lo que está haciendo, dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia se funde con sus actos.

La atención queda tan concentrada que la persona pierde la noción de tiempo y espacio. La experiencia del flujo tiene una motivación enteramente intrínseca, y ocurre independientemente de la meta (esta se puede alcanzar, pero no porque la intención del actor sea su logro). El individuo solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecución.

La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafío, que reclame la puesta en práctica de las competencias y habilidades del individuo.

7.      TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.

En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto…).

Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes:

  • Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño.
  • Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía).
  • Si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la situación.

8.      TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNITIVA (e. deci, r. ryan. r. de charm)

La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas sobra la motivación intrínseca. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna recompensa (motivador extrínseco) esto provoca una disminución de la motivación intrínseca inicial.

La explicación más común del fenómeno señala que al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de la recompensa). Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su motivación intrínseca.

No todas las recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivación intrínseca:

  • Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material, por ejemplo) disminuyen la motivación intrínseca.
  • Las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia) no la afectan. Por otro lado,
  • Las recompensas esperadas (anunciadas con antelación) disminuyen la motivación intrínseca

9.      TEORÍA DE LOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores o Teoría Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo:

  • Los factores higiénicos o preventivos
  • Los factores motivacionales

10.  TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo…), necesidades de seguridad (protección contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad).

11. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (Kenneth Thomas):

La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la “sumisión” del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se “compraba” esa sumisión.

El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés propio en el trabajo, que los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con la mera ejecución del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que “hacer lo que se debe hacer” provoca que la gente se sienta bien.

La autodirección, en consecuencia, ofrece la posibilidad de que el trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrínsecas:

  • Autonomía, libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas.
  • Competencia, percepción de que se tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea.
  • Sentido o significado, convicción de que las tareas conducen a una meta o propósito que es altamente valorado por el individuo.
  • Progreso, posibilidad de informarse sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito.

La combinación de estos cuatro elementos provoca un estado de motivación intrínseca que a su vez genera un alto desempeño y una elevada satisfacción.

 5.2.5 LAS TEORÍAS DE MASLOW Y HERZBERG

La teoría de MASLOW

Abraham Maslow (1908), fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como una serie de procesos de búsqueda de auto actualización y autorrealización. Su posición se suele clasificar en psicología como una «tercera fuerza», y se ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas del conductismo y el psicoanálisis.

En 1943, Maslow formuló “A Theory of Human Motivation”, teoría en la que define una jerarquía de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo las necesidades más básicas, los individuos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirámide según acompaña al post de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la pirámide sólo requieren nuestra atención cuando tenemos satisfechas las necesidades más básicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la pirámide.

El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y empujan al individuo hacia las necesidades más básicas.

Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles de la siguiente forma:

Necesidades-básicas
En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas básicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades básicas encontramos las funciones básicas de alimentación, respiración e hidratación así como las necesidades internas para regular la temperatura y el pH.

Además, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.

Necesidades-de-seguridad-y-protección
Una vez cubiertas y compensadas las necesidades básicas, en los individuos aparecen las necesidades de seguridad y protección. En estas necesidades, se desarrollan también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos por ejemplo en la seguridad física, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u obtención de recursos.

Maslow también encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el núcleo familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra organización social por ejemplo.

Necesidades-de-afiliación-y-afecto-social
Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la asociación, la participación en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en integrado entre otras.

Este grupo de necesidades se cubren mediante la realización de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente también que estas necesidades surgen de manera colectiva en función de la propia organización social de los colectivos.

Necesidades-de-estima/reconocimiento
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las necesidades de comunicación interna y auto comprensión que los individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow sitúa en esta escala la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos.

La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, también es un origen de graves psicopatologías en muchos individuos.

Autorrealización-o-auto-actualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo a lo lago de toda su vida tales como “motivación de crecimiento”, “necesidad de ser” y “autorrealización”. En este nivel se encuentran las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.

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Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores.

Quizás esta teoría adolezca de dos pequeñas fisuras en su estructura piramidal. La primera consiste en que una vez cubierto el primer escalón, el ser humano no tiene por qué seguir un orden en sus necesidades, puede ser que para una persona sea más importante sentirse apreciado que sentirse seguro, protegido.

La segunda es que es difícil encontrar una persona, según nuestra naturaleza humana, que se encuentre satisfecho y realizado, y este término peca de una excesiva ambigüedad.

La teoría de HERZBERG

Frederick Irving Herzberg’ (19232000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e Higiene.

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores o Teoría Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes.

Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la organización), evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción.

Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente.

De esta forma, si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se encontrará totalmente insatisfecho. Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.

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En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

  • La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción.
  • La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.

Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.

5.2.6 TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS: ED LOCKE Y GARY LATHAM

La teoría de la fijación de objetivos se centra en identificar los tipos de objetivos que son más eficaces para producir altos niveles de motivación y resultados, y en explicar las razones por la que los objetivos tienen estos efectos.

Ed Locke y Gary Latham que son los principales investigadores de esa teoría señalan que los objetivos que los miembros de la organización tratan de conseguir son determinantes de su motivación y de la consiguiente performance.

Un objetivo es lo que una persona trata de conseguir con su esfuerzo y su comportamiento. Esta teoría considera que para que los objetivos sean motivadores deben incorporar las siguientes características:

  • Claridad. Los objetivos deben de ser claros y, si es posible, han de venir establecidos en términos cuantitativos.
  • Dificultad. Los objetivos deben de ser difíciles aunque no imposibles de conseguir. Un objetivo inalcanzable no motiva en absoluto. Un objetivo difícil motiva a las personas a contribuir con más inputs.
  • Aceptación. Para que sean motivadores, los objetivos han de ser aceptados por quienes han de esforzarse para conseguirlos.
  • Participación. La mejor forma de que los acepten es que quienes han de perseguir los objetivos participen en su establecimiento.
  • Retroalimentación. Las personas, para mantener su motivación, han de saber la medida en que sus esfuerzos han permitido alcanzar los objetivos.

A menudo, al fijar los objetivos, se establece también un plan de actuación en el que se establecen las estrategias para alcanzarlos.

El plan de actuación constituye también un elemento motivador al señalar el camino que debe seguirse para alcanzar los objetivos sin perderse, es decir, sin malgastar esfuerzos.

5.2.7 PROGRAMAS MOTIVADORES: Motivadores Positivos y Negativos

Podemos diferenciar tres tipos de programas motivacionales que son las siguientes:

  1. 1.       Programas de pagos de incentivos.

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen:

  • Aumento de salarios por méritos
  • Gratificación por actuación individual,
  • Tarifa por pieza o destajo y comisión
  • Incentivos por la actuación del grupo
  • Participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota.

Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

  1. 2.       Enriquecimiento del puesto.

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos, para incrementar la motivación y la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección.

El enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes:

  • Combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más habilidades.
  • Proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo.
  • Permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo.
  • Permitir a los empleados trato directo con los clientes.
  • Proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo.
  1. 3.       Administración de objetivos.

 

La administración por objetivos también llamado APO, surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planificación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. También es un proceso por el cual los gerentes, es decir, principal y subordinado de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa.

Ésta presenta una serie de características:

  • Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.
  • Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.
  • Interrelación de los objetivos de los departamentos.
  • Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control.
  • Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes.
  • Participación activa de la dirección.
  • Apoyo constante del staff durante las primeras etapas condiciones del mercado.

Otro aspecto a comentar es que la motivación la podemos clasificar en:

Motivadores positivos:

  • Asignación de responsabilidades.
  • Sentir que mejoramos.
  • Reconocimiento de lo que hacemos.
  • Expansión del reconocimiento.
  • Pocos controles y más libertades.
  • Conocimiento de ser escuchado.
  • Conocimiento de que se le mantiene informado.
  • Autoridad para firmar tareas de su propia actividad.

Podemos comentar que el autentico líder es el que sabe motivar, ya que la motivación se convierte en uno de los conceptos  claves del éxito de nuestra empresa.

  • La mejora de las condiciones laborales: consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades  y evitar la insatisfacción laboral.
  • El enriquecimiento del trabajo: multitud de puestos de trabajo que tienen una tarea muy especializada y fraccionada. En ocasiones puede ser interesante organizar las tareas de manera que se puedan realizar en equipo, ya que estimulan  la comunicación entre empleados y crea un clima laboral.
  • La adecuación persona – puesto de trabajo: persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrolla el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.
  • La participación y delegación: consiste en que los trabajadores puedan participar en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo, es decir, son los propios trabajadores quienes mejor conocen cómo realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.
  • El reconocimiento del trabajo efectuado: los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometan el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
  • Evaluación del rendimiento laboral: evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador puede suponer un importante estímulo motivador, siempre que sea de manera constructiva y positiva.
  • El establecimiento de objetivos: consiste en llegar a un acuerdo entre trabajador y jefe en alcanzar  los objetivos,  para un periodo de tiempo concreto. Así mismo, debe existir una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos y los posibles problemas surgidos.
  • La formación: Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas buscan trabajadores con capacidades como la creatividad, adaptabilidad a los cambios, etc.,  la continua especialización del trabajo da lugar a la necesidad de una formación adicional. Las ventajas son muchas: autoestima, satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, integración, promoción…

Para poder aplicar estos programas o saber cual aplicar, debemos tener claro si los empleados están o no motivados y en qué grado. Las maneras más comunes de evaluar la motivación son:

  • La observación y valoración de las actitudes de los trabajadores.
  • Los cuestionarios o listas de preguntas.
  • Las entrevistas.
  • Las encuestas.
  • Análisis de las condiciones de trabajo de los trabajadores.

Motivadores negativos:

  • Más políticas y restricciones.
  • Incremento de la supervisión.
  • Poca responsabilidad asignada.
  • Demasiadas normas.
  • Tareas adicionales sin ningún propósito definido.

5.2.10 CONCLUSIÓN

Ahora que sabemos con exactitud que es la motivación, con sus características y sus consecuencias, podemos deducir que este concepto es muy importante para la realización de la empresa y la obtención de beneficios, ya que con la motivación de cada uno de los trabajadores aportaran más rendimiento dentro de la organización.

 5.2.11 DIEZ PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIÓN

Antes de mencionar los diez principios de la motivación, hay que tener claro que no se puede motivar a la gente, ya que, ellos ya lo están. Sin embargo podemos determinar lo que les motiva y utilizarlos para canalizar sus energías hacia los objetivos fijados en nuestra empresa.

1.    Uno mismo debe estar motivado: la regla de oro es que si uno no está motivado es imposible que inspire motivación a otros, por lo tanto, hay que tener: entusiasmo, confianza, credibilidad.

2.    Las personas hacen las cosas por sus propias razones: significa que con los empleados tenemos que mostrar lo que hay para ellos cuando siguen comportamientos que benefician a la empresa, es decir, mediante el uso de recompensas y reconocimiento, recurrimos a su sentido de orgullo y logro.

3.    Involucrarse con los resultados: consiste en compartir con ellos los avances, escuchar cómo piensan llegar a sus metas y reforzar sus fortalezas.

4.    La identificación: cuando los clientes y los empleados empiezan a identificarse con quiénes somos y lo que somos, las cosas buenas comienzan a suceder, es decir cuando se convierte en algo personal, se vuelve importante.

5.    La mejor manera de hacer que los empleados presten atención es prestándoles atención a los empleados: significa escuchar a los demás y no sólo oírlas, ya que escuchar es activa y en cambio oír es pasivo. Es muy importante que los ejecutivos escuchen al personal, no sólo por su nombre, sino también por sus intereses y aspiraciones.

6.    Enorgullecerse de algo o retroalimentación: si nos enteramos de lo que hace que nuestros empleados se enorgullezcan, lo podemos utilizar para canalizar sus motivaciones. El orgullo está estrechamente relacionado con la autoestima.

7.    Cambiar las conductas: para cambiar el comportamiento, se debe innovar los sentimientos y creencias. Por lo tanto, utilizaremos la educación.

8.    Agradecer: una simple mención de “! Muchas gracias ¡ ” puede ser suficiente, ya que se sentirán importantes.

9.    La recompensa: todo trabajo implica un delicado equilibrio entre lo que damos y lo que esperamos recibir. El rendimiento debe estar ligado con la recompensa, así como el mérito lo ha de estar en proporción.

10. Celebrar los éxitos: en este caso hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito.

5.3 APLICACIÓN DE LA EMPRESA

La motivación es muy importante en la participación de los responsables y trabajadores de nuestra empresa, para así poder lograr un alto rendimiento empresarial.

Por eso, los métodos de motivación a que recurrimos para que esto suceda, para que los empleados se sientan útiles y valiosos, y así realizaran de una forma más eficiente su trabajo.

Los métodos que usamos apara la empresa son los siguientes:

Asignación de responsabilidades:

Consiste en otorgar oportunidades y posibilidades de autorrealización, crecimiento, desarrollo personal y profesional.

  • Mayores facultades
  • Nuevas funciones
  • Nuevas oportunidades para que expresen su creatividad
  • Mayor autonomía
  • Mayor poder de decisión
  • Otorgarles mayores responsabilidades y autoridad.

Reconocimiento de lo que hacemos:

Una técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados y logros obtenidos.

  • Alabar el trabajo realizado.
  • Retribuir de forma económica sus buenos desempeños.
  • Felicitarlos delante de sus compañeros.

Pocos controles y más libertades:

Consiste a evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que realizar siempre las mismas funciones y tascas.

  • Rotar los puestos de trabajo.
  • Ofrecerles nuevas funciones.
  • Ampliar las tascas de su puesto de trabajo.

Conocimiento de ser escuchado:

Otra forma de motivación es hacer que los trabajadores se sientan útiles, considerados e importantes en la empresa, es que se sientan escuchados.

  • Permitir que expresen sus ideas y opiniones.
  • Motivar que aporten sus sugerencias.
  • Llegar a sentirse identificado, de manera que el trabajo se convierta en algo personal, por lo tanto se vuelve importante.
  • Apoyarlos en sus metas personales.

En la motivación es muy importante ponerles metas y objetivos a los empleados, para que de un buen resultado en el trabajo. Pero para ello debemos de asegurarnos que son desafiantes, pero asequibles.

5.4 RESUMEN

El propósito de esta unidad ha consistido en profundizar sobre todos los aspectos y autores de la motivación.

Ahora que entendemos todos los conceptos básicos y necesarios para una buena motivación en la empresa, nos permitirá comprender las necesidades de los empleados, para así poder incentivar su capacidad profesional y lograr un buen rendimiento para la empresa.

Nuestro próximo objetivo será trabajar sobre la cooperación en la empresa.

WEBGRAFIA Y OTRAS FUENTES

http://trabajoymotivacion.blogspot.com.es/2005/08/diez-teoras-sobre-motivacin-en-el.html

http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html

http://es.scribd.com/doc/68061146/2/FUNCION-DE-LA-MOTIVACION

http://www.rrhh-web.com/downloads/motivacion.pdf

http://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml

http://motivacionliderazgomdm719.blogspot.com.es/2011/03/la-administracion-por-objetivos-apo.html

http://lideresquecambianmentes.blogspot.com.es/2010/02/10-principios-la-motivacion_3829.html

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TEMA 6 LA COOPERACIÓN

16 Ene

6.1  PRESENTACIÓN

En este punto del trabajo hablaremos de la cooperación con su definición, conceptos y características para lograr entender de la mejor manera posible su significado.

A partir de todos estos conceptos los aplicaremos en la cooperación de HELPFORYOU con otras empresas con nuestras mismas particularidades.

6.2  MARCO TEÓRICO

6.2.1 DEFINICIÓN ETIMOLÓGICA Y CONCEPTUAL

Es útil partir del significado etimológico: “Acción simultánea de dos o más agentes que obran juntos y producen un mismo e idéntico efecto”. La palabra cooperación viene de latín “cooperatio”.

La cooperación es el trabajo en común llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido, generalmente usando métodos también comunes, en lugar de trabajar de forma separada en competición.

6.2.2 DEFINICIÓN DEL MERCADO GLOBAL Y SOCIAL

El mercado global o mundial es un sistema de relaciones económicas, mercantiles y financieras, entre estados enlazados por la división internacional del trabajo. Con el concepto de la división internacional del trabajo está íntimamente relacionado el concepto de cooperación internacional, la base de una administración eficiente de los factores de producción.

Un mercado social es un tipo de mercado que se da entre diferentes empresas asociativas que intercooperan entre ellas donde la producción, distribución y consumo de bienes y servicios está basada en criterios democráticos, ecológicos y solidarios.

El conjunto de estas empresas, como cooperativas, sociedades laborales o mutualidades, forman una red de la cual cada una de ellas es un nodo.

Los mercados sociales pueden aportar a las empresas que los integran:

  • Aumento de ventas
  • Reducción de la incertidumbre y los riesgos
  • Fidelización de clientes
  • Acceso a tecnología, conocimientos y crédito
  • Reconocimiento social e identidad propia

6.2.3 CONCEPTO DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL

La cooperación empresarial es cualquier práctica que tenga por finalidad poner en contacto a una o más empresas, con actividades comunes o dispersas, en orden a servir intereses comunes. Es cualquier sistema mediante el cual varias personas o  empresas se unen para compartir recursos, conocimientos o necesidades.

6.2.4 LOS RASGOS DE LA COOPERACIÓN EMPRESARIAL

Los rasgos más significativos de la cooperación empresarial son:

  • Independencia: cada empresa mantiene su autonomía respecto a las actividades que no son objeto de acuerdo. Mantiene su identidad desde un punto de vista jurídico como estructural.
  • Coordinación: el acuerdo de coordinación sirve para a largo plazo y tiene que ser duradero para conseguir todos los objetivos.
  • Objetivo común: todas las empresas que cooperan buscan el mismo objetivo. Colaboran para conseguirlo compartiendo capacidades que facilitan lograr aquello que se proponen.

6.2.6 TIPOS DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL

6.2.6.1 NATURALEZA DE LOS ACUERDOS

Siguiendo el criterio de la naturaleza, podemos distinguir dos tipos de cooperación:

  • Cooperación vertical: son aquellas que se juntan por objetivos comunes como empresas proveedoras y operan en industrias separadas,  pero se encuentran verticalmente integradas en la misma cadena productiva.
  • Cooperación horizontal: son aquellos acuerdos celebrados entre empresas competidoras que opera en la misma industria.

6.2.6.2 ESTRUCTURA CONTRACTUAL

En este punto se materializa el acuerdo de cooperación, y por eso podemos distinguir en este criterio las siguientes formas:

  • Acuerdos a largo plazo: varias empresas independientes que realizan un acuerdo entre ellas, llevan a cabo unas determinadas actividades en común, de manera que esté  presente la estabilidad y la duración de dichas actividades.
  • Coaliciones: las empresas cooperantes planifican conjuntamente e invierten recursos propios para la realización de actividades de interés común. En este caso, la pérdida de autonomía y el grado de compromiso entre los socios es muy grande.
  • Participaciones minoritarias: el acuerdo de empresas cooperantes supone un cruce de las acciones de éstas, y donde se realiza un intercambio de representantes en los órganos de gobierno de las diferentes empresas cooperantes. Por lo tanto, el grado de compromiso en este tipo de acuerdos es alto, pero no alcanza a los niveles de las coaliciones.

6.2.6.3 CAMPO DE APLICACIÓN

En este último apartado podemos comentar que es la más importante de las dos anteriores e incluso la más sencilla, ya que se relaciona con actividades de cadena de  valor. Por lo tanto encontramos los siguientes modelos:

  • Tecnológico: mediante este acuerdo de cooperación, las empresas procuran reducir los elevados costes fijos que se producen en el desarrollo económico, explorando coaliciones para poder alcanzar economías de escala.
  • De operación y logística: antes de explicar este modelo, primero definiremos el concepto Know how para así entenderlo mucho mejor.

Know how: significa que la empresa ha acumulado una gran experiencia en cómo realizar cierta tarea, lo que garantiza que ésta se llevará a cabo sin problema.

Por lo tanto diremos que el modelo de operación y logística es un tipo de acuerdo entre empresas que pretenden economías de escala, pero a la vez conservar la independencia de cada una de las organizaciones. También trata de ámbitos de la cooperación que son apto para la difusión del Know how y para cooperar en la introducción de un nuevo mercado.

  • Coaliciones de marketing, ventas y servicio: se intenta buscar economías de escala, a través de las empresas cooperantes compartiendo canales y recursos de distribución.

Por lo tanto, tenemos:

  • Cooperación en el marketing: Crear una imagen de marca, un nombre comercial, etc., es costoso y difícil; por lo tanto, en muchos casos, esto es sólo accesible a grandes empresas o a empresas muy especializadas. En este sentido, la cooperación entre pequeños productores puede facilitar el crear una imagen de marca, una mayor presencia en el exterior o ayudar a destacar el origen regional de un determinado producto.
  • Cooperación de ventas: la comercialización de productos en nuevos mercados supone una dificultad para las pequeñas empresas, que tendrían que dedicar a ello grandes recursos no disponibles. En este sentido, la cooperación entre varias empresas puede suponer una suma de recursos e intereses que permitan la comercialización en otros mercados o abrir nuevos canales de venta. En otros casos, a través de la cooperación, se plantea simplemente el intercambio de productos entre empresas que, teniendo distintas ubicaciones geográficas, se comprometen a la comercialización en sus respectivos mercados.
  • Cooperación de servicio: este tipo de acuerdos se deben bien a la lejanía entre el fabricante y el cliente, por los altos costes de desplazamiento o por el coste que supone crear una red propia de atención al cliente. En estos casos, a través de la cooperación se solventan estas carencias y se mantiene la eficiencia en el servicio al cliente.

También podemos destacar el siguiente concepto:

  • Coaliciones de actividad múltiple: Si tenemos en cuenta que los acuerdos de     colaboración no se excluyen entre sí por la función de la cadena de valor, entonces una coalición puede cubrir muchas actividades de esta cadena.

A veces, podemos hablar de coaliciones de actividad múltiple  en el momento que un mismo acuerdo trata sobre diversas actividades de la cadena de valor.

6.2.6.4 FORMA LEGAL

En este apartado analizaremos las diferentes formas legales que pueden adoptar las empresas en un acto de cooperación.

Joint Venture:

El joint venture o empresa conjunta es una herramienta de gestión que consiste en una asociación a largo plazo entre dos o más empresas que se unen para realizar una alianza comercial con el fin de alcanzar un objetivo en común.

A través de un joint venture las empresas implicadas podrían tener como objetivo la creación de un nuevo negocio, el desarrollo de un nuevo producto, la prestación de un servicio, el incursionar en un mercado extranjero, etc.

Y para la consecución del objetivo las empresas implicadas podrían aportar o compartir recursos tales como materia prima, capital, personal, canales de distribución, tecnología, conocimiento del mercado, etc.

Pero además de compartir recursos, también se comparten esfuerzos, responsabilidades y el riesgo de emprender un negocio, actividad o proyecto que supera las posibilidades individuales, por esta razón es conocido como contrato de riesgo compartido.

Características principales:

  • Las empresas implicadas no necesariamente renuncian a su identidad como personas naturales o jurídicas, sino que mantienen su independencia.
  • Las aportaciones que deberán cumplir los contratantes pueden consistir en dinero, bienes, tecnología servicios.
  • Contribuciones y comunidad de intereses de participantes.
  • Se busca una utilidad común.
  • Contribución a las pérdidas.
  • Facultad recíproca de representación de la otra parte.
  • Control conjunto de la empresa.
  • El objetivo común, que debe explicitarse en el acuerdo.
  • Se trata de una inversión de riesgo y no de una inversión financiera.

Principales ventajas e inconvenientes de realizar un joint venture:

  • Ventajas:
    • Mayores beneficios a largo plazo.
    • Mayor control sobre la producción y el marketing.
    • Conocimiento in situ del mercado.
    • Inconvenientes
  •  Inconvenientes:
  • Necesidad de aportar capital y recursos de gestión.
  • Riesgo potencialmente más alto.
  • Discrepancias en cuanto a prioridades y estrategias entre el socio internacional y el local.

Franquicia

La franquicia suele ser una de las fórmulas más habituales para establecer redes de distribución y comercialización en los mercados internacionales.
Mediante este tipo de acuerdos, el franquiciador cede a otra empresa, franquiciada, el derecho a comercializar o fabricar un producto ya acreditado, a cambio de una determinada compensación económica.
Existen diferentes tipos de franquicias, dependiendo de la actividad que se quiera desarrollar y del nivel de integración que se intente entre los participantes.

  • Para el franquiciado supone:
    • Ser el propietario del negocio y quien realiza las inversiones necesarias para su puesta en marcha.
    • Exclusividad del régimen de franquicia respecto a una zona geográfica determinada.
    • Posibilidad de beneficiarse de las ventajas de la empresa franquiciadora sin perder su independencia.
  • Para el franquiciador supone:
    • Aporta el nombre, presentación, diseño, el know-how y la asistencia técnica y comercial correspondientes.
    • Cobro de compensaciones económicas y respeto de la exclusividad por tanto.
    • Eliminación de limitaciones a su crecimiento debido a las fuertes inversiones necesarias para la expansión.

Tipos de franquicias:

  • Franquicia Comercial: Es aquella en la cual el franquiciador cede a sus franquiciados, todos los elementos necesarios que le permitan la venta de productos o servicios al consumidor final, por ejemplo la franquicias de teléfonos celulares, tiendas de regalos, restaurants, cafés, agencias de viajes.
  • Franquicia Industrial: Es cuando el franquiciador cede al franquiciado el derecho de fabricación, la tecnología, la comercialización de los productos, la marca, los procedimientos administrativos y de gestión y las técnicas de venta, por ejemplo, las franquicias de comida.
  • Franquicia de distribución o de producto : Es aquella franquicia que tiene como objeto la distribución de producto o productos tanto para cuando el franquiciador es el fabricante como para cuando este actúa como central de compras. Por ejemplo franquicias de ropa, de muebles, etc.
  • Franquicia de servicio: Se le denomina a aquella que tiene como objeto el prestar un servicio al cliente final, como franquicias de escuela de idiomas o alguna otra capacitación, franquicias dedicadas al mantenimiento de autos, franquicias que ofrecen el servicio de traducciones, etc.
  • Franquicia de Corner: Es una franquicia en la cual la actividad se desarrolla en un espacio especifico y aparte; y al mismo tiempo dentro de una superficie mayor, como puede ser dentro de unos almacenes, como ejemplo podemos citar una franquicia de venta de relojes.
  • Shop in shop: Es una franquicia de corner en la que se recrea la decoración y el ambiente de cualquier otro establecimiento integrado en la cadena.

Las franquicias también se dividen de acuerdo a su estructura y su mercado:

  • Franquicia individual: Se le da a una persona con un contrato específico.
  • Franquicia Múltiple: Se le da a una persona en un determinado territorio para que abra una cantidad de unidades en cierto tiempo.
  • Franquicia Regional: Se le otorga a una persona en toda una región y si funcionan se le dan más.
  • Franquicia Maestra Internacional: Se refiere cuando un corporativo traslada una franquicia de un país a otro para que pueda ser explotada y utilizada en todo un territorio.

 

Licencia:

Son acuerdos contractuales entre empresas de distintos países por los que una concede a otras el derecho a usar un proceso productivo, una patente, una marca restringida, etc. La que otorga la licencia tiene presencia en el mercado sin invertir en él y las licenciaturas acceden a tecnología, marca, patente, etc. que les sería difícil de obtener por sí mismas.

Suele llevarse a cabo cuando:

  • Existen excesivos costes de transporte.
  • Las restricciones de divisas son altas.
  • La repatriación de beneficios es complicada.
  • El tamaño del mercado es demasiado pequeño.
  • Está prohibida la inversión extranjera.

El mayor inconveniente es que se reduce el potencial de beneficios para el propietario de la licencia y se deja todo en manos del licenciatario.

Spin-Off:

Las empresas basadas en el conocimiento (EBC), también denominadas con el anglicismo “spin-off”, son iniciativas empresariales promovidas por miembros de la comunidad universitaria, que se caracterizan por basar su actividad en la explotación de nuevos procesos, productos o servicios a partir del conocimiento adquirido y los resultados obtenidos en la propia Universidad.

Las spin-off utilizan el conocimiento para desarrollar productos y procesos innovadores. La investigación aplicada es la base de estas empresas, cuya importancia en el momento actual radica en el desarrollo de nuevas tecnologías, la creación de empleo de calidad, la capacidad de generar un alto valor añadido en la actividad económica y la aportación al desarrollo regional.

Principales ventajas del Spin-off:

  • Los emprendedores podrán seguir desarrollando la tecnología que se generó en la universidad hasta el nivel de producto final, contratar personal investigador muy valioso que por circunstancias varias no pudiera continuar en la universidad, y obtener rendimientos económicos del proceso.
  • La universidad podrá impulsar a través de las spin off su labor de transferencia de resultados de la investigación. Además obtendrá retornos económicos por contratos de transferencia con las spin off de investigaciones que si no llegan al mercado no le reportarán beneficios monetarios.
  • La sociedad se beneficiará de los puestos de trabajos cualificados que generan las spin off, de los impuestos que pagan y los productos novedosos que desarrollen.

6.2.6.5  FORMA DE ACUERDOS

Surgen tres figuras de la cooperación empresarial:

Agrupación de interés económico (AIE):

Ley 12/1991, de 29 de abril, de Agrupaciones de Interés Económico, (BOE 30 de abril de 1991).

La agrupación de interés económico tiene como fin facilitar el desarrollo o mejorar los resultados de la actividad de sus socios, que han de ser personas físicas o jurídicas que desempeñen actividades empresariales, agrícolas o artesanales, entidades no lucrativas dedicadas a la investigación o quienes ejerzan profesiones liberales. No tiene ánimo de lucro para si misma, si bien buscará el beneficio entre sus socios.

Es una figura societaria nueva con naturaleza y régimen jurídico distinto.

Se limita a una actividad económica auxiliar de la que desarrollen sus socios; debido a este carácter auxiliar la actividad de la agrupación debe vincularse con la actividad económica de sus socios, pero no sustituye a ésta.

Tiene como objetivo a limitase a una actividad económica auxiliar de la que desarrollen sus socios, debido a este carácter auxiliar la actividad de la agrupación debe vincularse con la actividad económica de sus socios, pero no sustituye a ésta.

Agrupación Europea de Interés Económico (AEIE):

Reglamento (CEE) n° 2137/85 del Consejo, de 25 de julio de 1985, relativo a la constitución de una agrupación europea de interés económico (AEIE).

La finalidad de la agrupación será facilitar y fomentar las actividades económicas de sus miembros mediante la unión de sus recursos, actividades y competencias. Dicha unión debe permitir la obtención de mejores resultados que los que sus miembros lograrían actuando de forma aislada. Su finalidad no se centra en la obtención de beneficios para al grupo; en cualquier caso, si la agrupación obtiene beneficios, éstos se repartirán entre los miembros, pagándose asimismo los impuestos según corresponda. Sus actividades deben estar relacionadas con las actividades económicas de sus miembros, sin que puedan llegar a sustituirlas. Una AEIE no puede tener más de quinientos empleados.

Unión temporal de empresas (UTE):

Ley 18/1982, de 26 de mayo.

Se considera Unión Temporal de Empresas el sistema de colaboración entre empresarios “por tiempo cierto, determinado o indeterminado, para el desarrollo o ejecución de una obra, servicio o suministro“.

Las Uniones Temporales de Empresas no tienen personalidad jurídica propia, respondiendo sus miembros frente a terceros por los actos y operaciones en beneficio del común de forma solidaria e ilimitada.

Debe ser el de desarrollar o ejecutar exclusivamente una obra, servicio o suministro concreto, dentro o fuera de España. También pueden desarrollar o ejecutar obras y servicios complementarios y accesorios del objeto principal.

No se exige coincidencia del objeto social de la Unión Temporal de Empresas con el que sea propio de cada una de las empresas que la integren ni de estas entre sí. El desarrollo de cualquier otra actividad no incluida en el objeto social determina la extinción de la Unión Temporal de Empresas. El objeto de la Unión Temporal de Empresas no puede ser múltiple, sino que cada ejecución, suministro o servicio determina una Unión Temporal de Empresas.

6.3  APLICACIÓN PRÁCTICA A LA  EMPRESA ELEGIDA

Nuestra empresa, HELPFORYOU coopera con diferentes organizaciones, ya que disponemos de diversos departamentos desde psicología a jurídico-administrativo, entre otras. En nuestro caso, recurrimos a la cooperación horizontal con otras empresas, puesto que llegamos a una serie de acuerdos porque operamos en la misma industria.

Los acuerdos a los que nos comprometemos con otras empresas son a largo plazo, ya que, aunque seamos independientes, tenemos actividades en común.

Teniendo en cuenta la cantidad de acuerdos entre nuestra empresa y otras, concluimos que el campo de aplicación que más nos conviene es la coalición de actividad múltiple porque cubre muchas actividades dentro de un mismo acuerdo.

Uno de los acuerdos llevados a cabo entre HELPFORYOU y YOURLIFE S.A. es la violencia de género. Por ello, lo que pretendemos conseguir con la cooperación sería ayudar a todas aquellas personas que hayan sufrido maltratos tanto psíquico como físicamente por personas de su entorno social.

Dentro de este acuerdo, se llevan a cabo diferentes actividades:

  • Defensa personal.
  • Ayuda psicológica tanto personal como grupal.
  • Asesoramiento jurídico.

6.4 RESUMEN

Consideramos que este tema es uno de los más importantes, ya que consiste en la cooperación empresarial y es esencial para su buen funcionamiento.

HELPFORYOU tiene como objetivo crear acuerdos entre empresas de nuestro mismo sector para ofrecer ayuda a personas que lo necesitan.

Nuestro próximo objetivo será trabajar sobre la formación empresarial.

WEBGRAFÍA Y OTRAS FUENTES

–      http://www.crecenegocios.com/el-joint-venture/

–      http://es.wikipedia.org/wiki/

–      http://lfcarreno.lacoctelera.net/post/2007/05/18/caracteristicas-joint-venture

–      http://www.trabajo.com.mx/tipos_de_franquicia.htm

–      http://www.mastermagazine.info/termino/5520.php

–      http://fersalbcn.blogspot.com.es/2011/12/normal-0-21-false-false-false-es-x-none_9314.html

–      http://juegaycrece.galeon.com/productos2293085.html

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